Net ben ik bekomen van de schok dat er een Web 2.0 is en analoog daaraan een HR 2.0 (interactief, personalized?). Nu blijkt er alweer een 3.0 te zijn. Zoals gedachten voor het handelen uitlopen, zijn veel organisaties nog in 1.5 aan het sleutelen. Maar goed, laten we vrolijk meedenken.
Even een lange zijstap: neurologisch onderzoek lijkt uit te wijzen dat ons denken VOLGT op ons handelen. Alleen ons denken denkt dat het eerder is. Aangezien we ons identificeren met ons denken ('ik denk dus ik besta'), denken we dan dat we eerder denken.
Daarnaast is het nog leuk dat in mijn organisatie met veel gejuich net MS office 2007 is ingevoerd. Slechts 3 jaar achter lopen... Maar het is niet de enige organisatie waarin eerst een achterlopende versie ingevoerd moet worden om systemen op één lijn te brengen, waardoor vervolgens pas echt geupgrade kan worden. Dus mijn verwijzing naar HR 1.5 is niet eens zo negatief en eigenlijk best vriendelijk: er zijn al 5 verbeteringen doorgevoerd op 1.0.
Wat zou HR 3.0 dan kunnen zijn, kijkend naar de trends in de samenleving en globe? Zou HR 3.0 een vergaande geïndividualiseerde HR kunnen zijn: locatie- en organisatie-onafhankelijk? Daarbij stel ik me dan voor dat er geen HR-afdeling meer bestaat in de organisatie. Wel hangt naast een organisatie een HR-community die bestaat uit virtueel gekoppelde HR-begeleiders van de medewerkers. (Ik stel me dan voor dat zij een rol vertolken als vertegenwoordigers, makelaars.) Doordat de organisatie heel helder is in de strategie en organisatiedoelstellingen, kunnen medewerkers hun competenties makkelijk door de HR'ders (herders?) laten koppelen (docking? inpluggen?).
Aangezien lijnmanagers denken dat zij HRM'ers zijn en HRM'ers denken dat zij hun werkzaamheden zonder verlies in de lijn kunnen laten integreren, kun je HRM dan beperken tot eerder genoemd virtueel clubje van buiten de organisatie dat werknemersbelangen vertegenwoordigt en een intern betrouwbaar SSC voor de (salaris)administratie. Misschien aangevuld met nog een inkoopgroep voor het uitvragen en laten docken van de juiste mensen? Strategisch HR is niet nodig wanneer de organisatie zich eindelijk realiseert dan de medewerker zowel het doel, bestaansrecht als levensbloed van de organisatie is. Dan houdt het eens op dat men meer tijd besteedt aan het uitzoeken van kantoormeubilair dan aan de gebruikers ervan.
De bekostiging is makkelijk: eenmalig de HR-kosten uitrekenen per medewerker en die aan het salaris toedelen, daarna iedereen zijn privé human manager laten betalen. Met onze pensioenen gaat het daar toch al heen, net als met alle andere 'solidaire' regelingen die sneuvelen in de vrije markteconomie. (Oeps, iets te cynisch? Het zij zo.)
Als iedere kenniswerker al een coach heeft, denk ik dat we al een end op weg zijn. Is dat immers niet ook begeleiding die 50 jaar geleden door P&O (HR 0.8) werd geleverd, voordat wij 'strategic business partners' werden?
Of is dit een beetje te 'far out of the box'?
dinsdag 26 oktober 2010
woensdag 20 oktober 2010
Eigenzinnige kwaliteitszorg
Inspirerende, passievolle docent-professionals die het overdragen van intrinsieke waarden als kwalitatief onderwijs zien, verdienen een eigenzinnige kwaliteitszorg. Dit is de essentie van een artikel van G. Lengkeek en T. Rozemond in HSO, juli 2004: 'Eigenzinnige kwaliteitszorg en het integrale van personeelsbeleid'.
Bij deze kwaliteitszorg is de bekende Demingcyclus (PDCA) verrijkt met een eraan verbonden cyclus van betekenisgeving ven en reflectie op de essentie van kwaliteit. Meten we (nog) wat we echt belangrijk vinden? Hoe maken we dat meetbaar? Hoe meten we?
Je zou kunnen zegggen dat hiermee de soms erg blauw ingezette PDCA-cyclus een groene reflectie krijgt. (Ik verwijs naar de kleuren van Vermaak en De Caluwé.) Groen - leren - is natuurlijk een zeer passend perspectief voor een school.
Deze verrijking gaat niet uit zichzelf de oplossing zijn. Ieder model is een reductie van de werkelijkheid. Het paradigma van eigenzinnige kwaliteitszorg is gericht op persoonlijke verbondenheid binnen de systemen (klas, school, maatschappij, overheid). Het uitvoeren van voorgestelde kwaliteitsinstrumenten, zonder dat deze ingebed zijn in een begrijpen van de doelstelling en betekenis van de instrumenten, leidt tot oppervlakkig conformisme en weerstand.
Als de bezinning lukt en er de wil tot en realisatie van verbondenheid is, dan richten we ons op de waarden die er werkelijk toe doen. Dan is het ook minder lastig dat bepaalde kwaliteitscriteria niet geheel SMART geformuleerd zijn. We weten wat er mee bedoeld wordt en enig eigen interpretatie zal vallen binnen het gemeenschappelijk referentiekader.
Bij deze kwaliteitszorg is de bekende Demingcyclus (PDCA) verrijkt met een eraan verbonden cyclus van betekenisgeving ven en reflectie op de essentie van kwaliteit. Meten we (nog) wat we echt belangrijk vinden? Hoe maken we dat meetbaar? Hoe meten we?
Je zou kunnen zegggen dat hiermee de soms erg blauw ingezette PDCA-cyclus een groene reflectie krijgt. (Ik verwijs naar de kleuren van Vermaak en De Caluwé.) Groen - leren - is natuurlijk een zeer passend perspectief voor een school.
Deze verrijking gaat niet uit zichzelf de oplossing zijn. Ieder model is een reductie van de werkelijkheid. Het paradigma van eigenzinnige kwaliteitszorg is gericht op persoonlijke verbondenheid binnen de systemen (klas, school, maatschappij, overheid). Het uitvoeren van voorgestelde kwaliteitsinstrumenten, zonder dat deze ingebed zijn in een begrijpen van de doelstelling en betekenis van de instrumenten, leidt tot oppervlakkig conformisme en weerstand.
Als de bezinning lukt en er de wil tot en realisatie van verbondenheid is, dan richten we ons op de waarden die er werkelijk toe doen. Dan is het ook minder lastig dat bepaalde kwaliteitscriteria niet geheel SMART geformuleerd zijn. We weten wat er mee bedoeld wordt en enig eigen interpretatie zal vallen binnen het gemeenschappelijk referentiekader.
dinsdag 19 oktober 2010
Activerende werkvormen voor grote groepen
Wanneer een student nog maar 50% van de behandelde stof kan reproduceren bij het verlaten van het lokaal en 8% kent na 3 weken, waarom geven wij dan nog steeds les aan grote groepen?
Omdat het handig is? Efficient, hoewel niet effectief? Omdat de student die het niet nodig heeft, er ook niet is? Omdat de student die er wel is, blijkbaar beroerd leert, maar alle beetjes ook nodig heeft? Omdat vele beetjes helpen? Tien keer 8% is ook 80%. Omdat ik het vroeger ook zo leerde, dus de student nu eenmaal ook door deze 'coming of age' rituele heen moet?
Anyway, wanneer we het toch doen, zijn er een aantal mogelijkheden om de studenten te activeren tijdens het college. De aandachtsspanne, die maximaal 20 minuten boven wegdrijfniveau ligt, wordt dan weer eventjes op spanning gebracht. Je kunt dit doen door:
- Aan het begin van het college vragen toe te laten sturen door studenten. Je achterhaalt dan zelf wat de studenten boeit en wat hun kennisniveau is. Je richt je college in naar behoefte, in plaats van naar wat jij dacht dat handig is.
- Laat studenten vragen op geeltjes schrijven. Halverwege kijk je hoe ver je bent en wat er nog te behandelen is. Dit is een structurerend element.
- Laat studenten met hun buurmens sparren. Dit kan je doen door 'buzzen', wat betekent dat je ze een open vraag geeft die ze onderling bespreken. Met popcorn stijl pik je vervolgens wat antwoorden uit de klas. Maar ook zijn studenten meer bereid om je vraag te beantwoorden wanneer ze er even een hulplijn bij hebben mogen gebruiken. Daarnaast gaat ook de kwaliteit van het antwoord omhoog, wanneer je ze echt even tijd geeft om na te denken. Dat kan ook door ze het antwoord eerst op te laten schrijven voor je ernaar vraagt.
- Een andere werkvorm is dat je studenten aangeeft dat ze eerst een kwartier alléén mogen luisteren en vervolgens drie minuten krijgen om op te schrijven wat ze hebben gehoord. Dat kunnen ze dan weer met het buurmens bespreken om zo verrast te worden dat iedereen iets anders heeft gehoord.
Wees niet te geschokt wanneer er gepraat wordt, iemand in slaap valt of er tekeningen gemaakt worden. Iedereen heeft een eigen leerstijl en als docent ben je niet alleen verantwoordelijk voor iedere individuele student. Wanneer een slapende student niet snurkt, heb je er ook niet veel last van. Richt je op de wakkere studenten en (met een zekere marge) op die, die aandacht geven.
Ook docenten hebben aandacht nodig.
Omdat het handig is? Efficient, hoewel niet effectief? Omdat de student die het niet nodig heeft, er ook niet is? Omdat de student die er wel is, blijkbaar beroerd leert, maar alle beetjes ook nodig heeft? Omdat vele beetjes helpen? Tien keer 8% is ook 80%. Omdat ik het vroeger ook zo leerde, dus de student nu eenmaal ook door deze 'coming of age' rituele heen moet?
Anyway, wanneer we het toch doen, zijn er een aantal mogelijkheden om de studenten te activeren tijdens het college. De aandachtsspanne, die maximaal 20 minuten boven wegdrijfniveau ligt, wordt dan weer eventjes op spanning gebracht. Je kunt dit doen door:
- Aan het begin van het college vragen toe te laten sturen door studenten. Je achterhaalt dan zelf wat de studenten boeit en wat hun kennisniveau is. Je richt je college in naar behoefte, in plaats van naar wat jij dacht dat handig is.
- Laat studenten vragen op geeltjes schrijven. Halverwege kijk je hoe ver je bent en wat er nog te behandelen is. Dit is een structurerend element.
- Laat studenten met hun buurmens sparren. Dit kan je doen door 'buzzen', wat betekent dat je ze een open vraag geeft die ze onderling bespreken. Met popcorn stijl pik je vervolgens wat antwoorden uit de klas. Maar ook zijn studenten meer bereid om je vraag te beantwoorden wanneer ze er even een hulplijn bij hebben mogen gebruiken. Daarnaast gaat ook de kwaliteit van het antwoord omhoog, wanneer je ze echt even tijd geeft om na te denken. Dat kan ook door ze het antwoord eerst op te laten schrijven voor je ernaar vraagt.
- Een andere werkvorm is dat je studenten aangeeft dat ze eerst een kwartier alléén mogen luisteren en vervolgens drie minuten krijgen om op te schrijven wat ze hebben gehoord. Dat kunnen ze dan weer met het buurmens bespreken om zo verrast te worden dat iedereen iets anders heeft gehoord.
Wees niet te geschokt wanneer er gepraat wordt, iemand in slaap valt of er tekeningen gemaakt worden. Iedereen heeft een eigen leerstijl en als docent ben je niet alleen verantwoordelijk voor iedere individuele student. Wanneer een slapende student niet snurkt, heb je er ook niet veel last van. Richt je op de wakkere studenten en (met een zekere marge) op die, die aandacht geven.
Ook docenten hebben aandacht nodig.
zondag 10 oktober 2010
Sociale media en onderwijs
Wat is nu eigenlijk sociale media? We hebben het maar gehouden op interactief communiceren via het internet. Interactief, dus tweerichtingverkeer.
Voor de opleiding HRM zijn er verschillende manieren om te kijken naar hoe sociale media en onderwijs samen gaan.
Allereerst de relatie opleiding - werkveld. Dit betreft de vereisten van het vakgebied. Wanneer wij een vakvolwassen HBO HRM-er afleveren, dan moet die inzicht hebben in de kracht van LinkedIn, Twitter, 2.0 bedrijfswebsites, fora, groepen, etc. voor het bereiken, boeien, bevragen en beïnvloeden van (potentieel) personeel.
Die relatie met het vakgebied geldt ook voor docent - werkveld. Door actief via web 2.0 mogelijkheden aangesloten te zijn bij de ontwikkelingen, blijft de docent op de hoogte van wat speelt in de praktijk. Dit vervangt niet het opdoen van eigen ervaring door opdrachten of stages naast het docentschap, maar vult prachtig aan. Wat natuurlijk ook geldt voor het andere werkveld van de docent - het didactische vakgebied. Door daar een interactie op te bouwen, op de hoogte te blijven en te stellen, kan er een energie ontstaan die onderwijs op de kaart zet. Ik heb net via Twitter de nieuwste ontwikkelingen gevolgd rond de onderwijskritische film 'Waiting for Superman' . Dit soort ontwikkelingen ook binnen Nederland centreren en niet klagend, maar in dialoog bespreken, kan het onderwijs een extra impuls geven.
Ten tweede is er de relatie opleiding - potentiële studentenpopulatie. Via werkelijke communicatie (dialoog) en door zichtbaar en aantrekkelijk aanwezig te zijn op het net, toont de HvA dat zij wat te bieden heeft aan een werknemer die overweegt tevens student te worden. Een website die alleen zendt, spreekt niet aan.
Vervolgens is er de relatie student - onderwijsorganisatie. Dat de HvA als instituut hier en daar wat groot en onpersoonlijk kan zijn, betekent niet dat dat binnen een opleiding er niet naar customer intimacy gestreefd kan worden. Gepersonaliseerde informatie en interactieve communicatiekanalen, maken dat een student zich gehoord kan voelen. Hiervoor is immers niet altijd face to face contact nodig (dat is zóóóó 1994!). Al die personalised communicatiekanalen kunnen vervolgens ook in de student - student relatie gebruikt worden. De HvA heeft een aantrekkingskracht voor studenten uit het hele land (de hele wereld?), waarom dan niet ook via het Net met elkaar samen kunnen werken?
In de relatie docent - student kunnen 2.0 toepassingen ondersteunend zijn voor het contact. Als docent in het deeltijdonderwijs is het evident dat mijn studenten niet steeds naar school kunnen komen. Enig locatie- en tijdonafhankelijk onderwijs aan kunnen bieden, is voor deze groep heel waardevol. Dat geldt ook voor het persoonlijk gesprek. Ook voor voltijdstudenten geldt dit echter. Wie heeft er geen bijbaantje of sociaal leven? Iets wat ntuurlijk ook voor de docent geldt.
En dat brengt mij bij de laatste relatie: docent - werken. Als professionals binnen het nieuwe werken, bepalen we voor een groot deel zelf waar we wanneer wat uitvoeren. Sociale media houden ons onderling met elkaar en de school in contact. Als we niet eindeloos willen vergaderen, willen we dan misschien wel eindeloos sociaal zijn op het net?
Voor de opleiding HRM zijn er verschillende manieren om te kijken naar hoe sociale media en onderwijs samen gaan.
Allereerst de relatie opleiding - werkveld. Dit betreft de vereisten van het vakgebied. Wanneer wij een vakvolwassen HBO HRM-er afleveren, dan moet die inzicht hebben in de kracht van LinkedIn, Twitter, 2.0 bedrijfswebsites, fora, groepen, etc. voor het bereiken, boeien, bevragen en beïnvloeden van (potentieel) personeel.
Die relatie met het vakgebied geldt ook voor docent - werkveld. Door actief via web 2.0 mogelijkheden aangesloten te zijn bij de ontwikkelingen, blijft de docent op de hoogte van wat speelt in de praktijk. Dit vervangt niet het opdoen van eigen ervaring door opdrachten of stages naast het docentschap, maar vult prachtig aan. Wat natuurlijk ook geldt voor het andere werkveld van de docent - het didactische vakgebied. Door daar een interactie op te bouwen, op de hoogte te blijven en te stellen, kan er een energie ontstaan die onderwijs op de kaart zet. Ik heb net via Twitter de nieuwste ontwikkelingen gevolgd rond de onderwijskritische film 'Waiting for Superman' . Dit soort ontwikkelingen ook binnen Nederland centreren en niet klagend, maar in dialoog bespreken, kan het onderwijs een extra impuls geven.
Ten tweede is er de relatie opleiding - potentiële studentenpopulatie. Via werkelijke communicatie (dialoog) en door zichtbaar en aantrekkelijk aanwezig te zijn op het net, toont de HvA dat zij wat te bieden heeft aan een werknemer die overweegt tevens student te worden. Een website die alleen zendt, spreekt niet aan.
Vervolgens is er de relatie student - onderwijsorganisatie. Dat de HvA als instituut hier en daar wat groot en onpersoonlijk kan zijn, betekent niet dat dat binnen een opleiding er niet naar customer intimacy gestreefd kan worden. Gepersonaliseerde informatie en interactieve communicatiekanalen, maken dat een student zich gehoord kan voelen. Hiervoor is immers niet altijd face to face contact nodig (dat is zóóóó 1994!). Al die personalised communicatiekanalen kunnen vervolgens ook in de student - student relatie gebruikt worden. De HvA heeft een aantrekkingskracht voor studenten uit het hele land (de hele wereld?), waarom dan niet ook via het Net met elkaar samen kunnen werken?
In de relatie docent - student kunnen 2.0 toepassingen ondersteunend zijn voor het contact. Als docent in het deeltijdonderwijs is het evident dat mijn studenten niet steeds naar school kunnen komen. Enig locatie- en tijdonafhankelijk onderwijs aan kunnen bieden, is voor deze groep heel waardevol. Dat geldt ook voor het persoonlijk gesprek. Ook voor voltijdstudenten geldt dit echter. Wie heeft er geen bijbaantje of sociaal leven? Iets wat ntuurlijk ook voor de docent geldt.
En dat brengt mij bij de laatste relatie: docent - werken. Als professionals binnen het nieuwe werken, bepalen we voor een groot deel zelf waar we wanneer wat uitvoeren. Sociale media houden ons onderling met elkaar en de school in contact. Als we niet eindeloos willen vergaderen, willen we dan misschien wel eindeloos sociaal zijn op het net?
dinsdag 5 oktober 2010
Het brein en leren
Heel nieuw is het niet, maar breinonderzoek heeft aangetoont dat:
• de ontwikkeling niet stopt bij/na de publiciteit
• er individuele en sexe-verschillen zijn in het tempo van ontwikkeling
• belangrijke ontwikkeling t.a.v. integratie, impulscontrole, invoelen, aanvoelen, vinden pas plaats tussen het 20ste en 30ste jaar
• de fysieke ontwikkeling van hersenen lijkt niet op te voeren of te beïnvloeden
• de output van hersenontwikkeling (gedrag/denken) is te beïnvloeden. Hoe en wat de verhouding nature/nurture is, is niet helder.
• forceren van output vóór de juiste fysieke ontwikkeling zou schadelijk kunnen zijn.
• zonder stimulerende context, zal de ontwikkeling echter ook niet plaatsvinden.
Wat betekent dit voor het onderwijsaanbod? De eis van zelfsturing in de onderwijssituatie is moglijk te vroeg voor studenten onder de 25 jaar. Het is on onze scholen en samenleving echter bittere noodzaak om dit te kunnen. De externe sturing van klassikaal onderwijs en hoorcolleges, maar ook van gedeelde regels en normen neemt af.
Vrijheid voor het individu kan bestaan dankzij zelfregulering. De docent op het HBO stuurt je immers niet de klas uit wanneer je je voorbereidend werk niet hebt gedaan. De medeburger geeft je geen opmerking of boete wanneer je je voeten op de bank van de trein zet. Dat wil niet zeggen dat er geen sprake is van irritatie bij docent of burger. Zelfregulatie gaat over de balans tussen vrijheid voor het zelf en ergernis voor de ander. Zelfsturing gaat over zelf de weg vinden in het leven, met respect voor het (samen)leven. Over keuzes leren maken. Zelfsturing en zelfregulering zijn noodzakelijk om in de samenleving een eigen vorm te geven, om te blijven leren en ontwikkelen op een passende manier.
Maar ... als je het niet mag verwachten van jongvolwassenen én we niet weten hoe we het kunnen ontwikkelen, wat dan? De heer Luken beveelt de volgende stappen aan:
• bespreek op beleidsniveau paradoxen bij het formuleren van het curriculum
• sluit aan bij het niveau van de student
• studieloopbaanbegeleiders kunnen door persoonlijk contact en onverwachte vragen een belangrijke rol spelen. Breng de student bij zichzelf en help om overzicht te krijgen over het eigen leven
• stel de student bloot aan verschillende stimulerende contexten
• laat ze beoordelen wat lastig te beoordelen is
• bouw zelfsturing stapsgewijs op en geef er vanuit het persoonlijke en theoretische feedback op
• docent en student gaan hierin dezelfde weg.
Het bovenstaande is gebaseerd op 'De (on)mogelijkheid van nieuw leren en zelfsturing' door Tom Luken. Verschijnt in Kuypers, M. & Meijers, F. (red) (2008) Loopbaan leren: ANtwerpen: Garant.
• de ontwikkeling niet stopt bij/na de publiciteit
• er individuele en sexe-verschillen zijn in het tempo van ontwikkeling
• belangrijke ontwikkeling t.a.v. integratie, impulscontrole, invoelen, aanvoelen, vinden pas plaats tussen het 20ste en 30ste jaar
• de fysieke ontwikkeling van hersenen lijkt niet op te voeren of te beïnvloeden
• de output van hersenontwikkeling (gedrag/denken) is te beïnvloeden. Hoe en wat de verhouding nature/nurture is, is niet helder.
• forceren van output vóór de juiste fysieke ontwikkeling zou schadelijk kunnen zijn.
• zonder stimulerende context, zal de ontwikkeling echter ook niet plaatsvinden.
Wat betekent dit voor het onderwijsaanbod? De eis van zelfsturing in de onderwijssituatie is moglijk te vroeg voor studenten onder de 25 jaar. Het is on onze scholen en samenleving echter bittere noodzaak om dit te kunnen. De externe sturing van klassikaal onderwijs en hoorcolleges, maar ook van gedeelde regels en normen neemt af.
Vrijheid voor het individu kan bestaan dankzij zelfregulering. De docent op het HBO stuurt je immers niet de klas uit wanneer je je voorbereidend werk niet hebt gedaan. De medeburger geeft je geen opmerking of boete wanneer je je voeten op de bank van de trein zet. Dat wil niet zeggen dat er geen sprake is van irritatie bij docent of burger. Zelfregulatie gaat over de balans tussen vrijheid voor het zelf en ergernis voor de ander. Zelfsturing gaat over zelf de weg vinden in het leven, met respect voor het (samen)leven. Over keuzes leren maken. Zelfsturing en zelfregulering zijn noodzakelijk om in de samenleving een eigen vorm te geven, om te blijven leren en ontwikkelen op een passende manier.
Maar ... als je het niet mag verwachten van jongvolwassenen én we niet weten hoe we het kunnen ontwikkelen, wat dan? De heer Luken beveelt de volgende stappen aan:
• bespreek op beleidsniveau paradoxen bij het formuleren van het curriculum
• sluit aan bij het niveau van de student
• studieloopbaanbegeleiders kunnen door persoonlijk contact en onverwachte vragen een belangrijke rol spelen. Breng de student bij zichzelf en help om overzicht te krijgen over het eigen leven
• stel de student bloot aan verschillende stimulerende contexten
• laat ze beoordelen wat lastig te beoordelen is
• bouw zelfsturing stapsgewijs op en geef er vanuit het persoonlijke en theoretische feedback op
• docent en student gaan hierin dezelfde weg.
Het bovenstaande is gebaseerd op 'De (on)mogelijkheid van nieuw leren en zelfsturing' door Tom Luken. Verschijnt in Kuypers, M. & Meijers, F. (red) (2008) Loopbaan leren: ANtwerpen: Garant.
Abonneren op:
Posts (Atom)