Waarom noem ik dit Overpeinzing 1? Omdat ik op dit moment erg geïnteresseerd ben in social media en ik verwacht dat ik er nog wel wat meer te overpeinzen over krijg. Mijn eigen social media avontuur heeft mij er echter van overtuigd dat mijn geheugen beperkt is. Voordat bijgaande tweet in de kelders van Flipboard (gratis reclame) verdwijnt, maak ik er maar een blogbericht van. Misschien is dit niet helemaal didactiek, of helemaal niet. Het is wel mensbegeleiding.
Wat trok mijn aandacht? Het was deze tweet Aandacht vr klant! RT @mirjamkibbeling Gaaf RT @PeterNdeVries: It's original, fun &very attaching http://youtu.be/pqHWAE8GDEk | @GrasFabriek van Jorrit Stevens. Bekijk vooral het filmpje even. Het gaat erom dat KLM-personeel met kleine kadootjes aandacht schenkt aan passagiers die via Twitter of Four squares laten weten dat ze met KLM vliegen. Dit zijn je geliefde early adopters, met mogelijk plakfactor.
Waarom? Zodat zij blij worden. Zodat de passagiers om hen heen het zien en blij of jaloers worden.
Waarom? Zodat iedereen zijn blijdschap gaat twitteren.
Waarom? Zodat wij, bij mensen bij wie het ertoe doet, vaker KLM hebben gezegd/getoond dan ze zelf hadden kunnen betalen.
Waarom? Omdat psychologisch onderzoek heeft aangetoond dat bekendheid geliefd maakt.
Waarom? Omdat we kuddedieren zijn en geen roofdieren.
Waarom? Sorry, te filosofisch. Terug naar een eerdere afslag.
Waarom laat KLM daar nu een filmpje van maken? Om de mensen te bereiken die ook op Twitter zitten of Youtube, maar geen directe vrienden zijn met de eerdere passagiers.
Waarom komt dat nu bij mij uit? Omdat er blijkbaar een of andere wedstrijd is om de meest populaire tweet te kiezen, waardoor kanshebbers (kansgemaakten?) herhaaldelijk worden geretweet.
Als het nu allemaal waar is, wat vind ik er dan van? Misschien is het wel aardig dat, als ik toch al al mijn privacy opgeef door precies te vertellen wanneer ik waarheen vlieg, ik er nog een kado aan overhoudt. Maar ik ben de persoon die haar adreslabels IN haar tas doet of vercrypt, om te voorkomen dat mijn huis leeggehaald is bij terugkomst. Ik ben niet eens bereid om op internet te vertellen dat ik op vakantie ga, totdat ik teruggekomen ben. Voor mij moet je inbreken bij Booking.com en Bahn.de om mijn boekingen te zien. Dus ik offer mijn kadootjes graag op voor wat anonimiteit.
En andere mooie vragen zijn:
Wie betaalt de kadootjes, of is het toeval dat alle details van het sportieve kado en het insmeerspul zo expliciet worden benoemd?
Wie betaalt mij voor alle namen in dit blog?
Kun je dat wel weten, als ik zeg dat ik er niet voor betaald word?
Zijn het passagiers of acteurs? Kijk op twitter en facebook. Kun je het dan wel weten?
dinsdag 21 december 2010
zaterdag 27 november 2010
Creativiteit en docentschap
De HvA heeft Jeff Gaspersz uitgenodigd om een lezing te geven over Creativiteit en Innovatie. Twee toverwoorden binnen het instellingsplan. Ik ga er vanuit dat dat nog wel even zo blijft. Welke staat van de wereld zou immers rechtvaardigen dat we niet meer creatief en innovatief hoeven te zijn?
Volgens Gaspersz is het belangrijk om als docent te innoveren in het HBO, omdat je jonge mensen brengt naar het bedrijfsleven, waar steeds nieuwe competenties worden gevraagd. Daarnaast is het leuk, geeft het energie en inspiratie. Als inspirator van de www.inspiratiekringdidactiek.nl, geef mij dat meteen een warm gevoel. De opmerking dat het meer gaat om het behouden van je oorspronkelijke open geest, dan het leren van creativiteit, vind ik dan weer droef. Gelukkig biedt Gaspersz nog wel enige hoop dat je als docent bij kan dragen door het verder te ontwikkelen. Zorg dat het rechterbrein actief is en dat je er naar luistert. Dan ben je voorbereid op het grijpen van het creatieve of vernieuwende. Zoals Louis Pasteur mogelijk gezegd heeft: Chance favours the prepared mind. (Overigens wordt ook beweerd dat hij Fortune favours the prepared mind gezegd heeft. Beide quotes zijn ongetwijfeld niet van hem, want niet in het Frans. Dus dan mag ik de mijne er ook nog wel naast zetten: Change favours the prepared mind.)
Wat me aansprak in de lezing van Gaspersz was dat denken in verbindingen leidt tot innovatie. Verbind kennis, beleving, ideeën, enz. uit verschillende systemen. Een mooi voorbeeld daarvan zijn de ingenieuze en kunstzinnige beelden van Theo Janssen. Beelden die verrassen doordat ze herkenbaar zijn én vreemd. Het mooie van verbinding of systeemtheorie vind ik ook altijd het optimistische: omdat alles verbonden is, heeft jouw ingezette verandering ook invloed. Gandhi leefde de aan hem toegeschreven uitspraak: Be the change you wish to see in the world. En dat introduceert dan ook het zien. Want ons vermogen om te zien wat er is en wat er kan zijn, biedt die noodzakelijke ontvankelijkheid voor het creatief innovatieve. Ons perspectief bepaalt of de oplossing gewoon of speciaal is. Er kunnen meerdere oplossingen zijn. Is de simpelste de mooiste, of de meest complexe? Is schoonheid van het antwoord een criterium? Gaspersz stelt voor dat we ons een kansgerichte vraag stellen, zoals Is dit de essentie? Vind ik dit spannend? Als het antwoord 'nee' is, is het misschien tijd om op zoek te gaan naar een ander perspectief. Wat kan hier toegevoegd of weggehaald om het weer te doen sprankelen? Kan ik mijn kind ophalen samen met de stomerij, boodschappen en internetaankopen? One-stop-daycare. Geen probleem zo saai of er is wel een innovatieve oplossing voor.
Een andere benadering van creativiteit is dat wij juist met ons onbewuste aan creatieve probleemoplossing kunnen doen. Dit kan tijdens je dromen (zie b.v. Psychology today) of routinematig handelen. Volgens Ap Dijksterhuis werkt dit vooral goed bij complexe vraagstukken, wanneer het lijstjes opstellen niet meer werkt.
Gasperz stelt voor om de dag te eindigen met het opschrijven van het antwoord op twee vragen: Wat heb ik vandaag geleerd? Wat ga ik morgen anders doen?
Misschien is het handig om met die vragen juist te gaan slapen...
Volgens Gaspersz is het belangrijk om als docent te innoveren in het HBO, omdat je jonge mensen brengt naar het bedrijfsleven, waar steeds nieuwe competenties worden gevraagd. Daarnaast is het leuk, geeft het energie en inspiratie. Als inspirator van de www.inspiratiekringdidactiek.nl, geef mij dat meteen een warm gevoel. De opmerking dat het meer gaat om het behouden van je oorspronkelijke open geest, dan het leren van creativiteit, vind ik dan weer droef. Gelukkig biedt Gaspersz nog wel enige hoop dat je als docent bij kan dragen door het verder te ontwikkelen. Zorg dat het rechterbrein actief is en dat je er naar luistert. Dan ben je voorbereid op het grijpen van het creatieve of vernieuwende. Zoals Louis Pasteur mogelijk gezegd heeft: Chance favours the prepared mind. (Overigens wordt ook beweerd dat hij Fortune favours the prepared mind gezegd heeft. Beide quotes zijn ongetwijfeld niet van hem, want niet in het Frans. Dus dan mag ik de mijne er ook nog wel naast zetten: Change favours the prepared mind.)
Wat me aansprak in de lezing van Gaspersz was dat denken in verbindingen leidt tot innovatie. Verbind kennis, beleving, ideeën, enz. uit verschillende systemen. Een mooi voorbeeld daarvan zijn de ingenieuze en kunstzinnige beelden van Theo Janssen. Beelden die verrassen doordat ze herkenbaar zijn én vreemd. Het mooie van verbinding of systeemtheorie vind ik ook altijd het optimistische: omdat alles verbonden is, heeft jouw ingezette verandering ook invloed. Gandhi leefde de aan hem toegeschreven uitspraak: Be the change you wish to see in the world. En dat introduceert dan ook het zien. Want ons vermogen om te zien wat er is en wat er kan zijn, biedt die noodzakelijke ontvankelijkheid voor het creatief innovatieve. Ons perspectief bepaalt of de oplossing gewoon of speciaal is. Er kunnen meerdere oplossingen zijn. Is de simpelste de mooiste, of de meest complexe? Is schoonheid van het antwoord een criterium? Gaspersz stelt voor dat we ons een kansgerichte vraag stellen, zoals Is dit de essentie? Vind ik dit spannend? Als het antwoord 'nee' is, is het misschien tijd om op zoek te gaan naar een ander perspectief. Wat kan hier toegevoegd of weggehaald om het weer te doen sprankelen? Kan ik mijn kind ophalen samen met de stomerij, boodschappen en internetaankopen? One-stop-daycare. Geen probleem zo saai of er is wel een innovatieve oplossing voor.
Een andere benadering van creativiteit is dat wij juist met ons onbewuste aan creatieve probleemoplossing kunnen doen. Dit kan tijdens je dromen (zie b.v. Psychology today) of routinematig handelen. Volgens Ap Dijksterhuis werkt dit vooral goed bij complexe vraagstukken, wanneer het lijstjes opstellen niet meer werkt.Gasperz stelt voor om de dag te eindigen met het opschrijven van het antwoord op twee vragen: Wat heb ik vandaag geleerd? Wat ga ik morgen anders doen?
Misschien is het handig om met die vragen juist te gaan slapen...
vrijdag 26 november 2010
Macht en persoonsbegeleiding
Macht bij het begeleiden van personen (coaching, supervisie e.d.), wordt zelden besproken. Dit terwijl macht van invloed is op de relatie tussen begeleider en begeleide, de onderwerpen die bespoken worden, de manier van bespreken en ook op de uiteindelijke outcome van de begeleiding. Dat maakt macht als onderwerp voor persoonsbegeleiding essentieel. Wanneer het zulke impact heeft op de begeleiding zelf, heeft het deze waarschijnlijk ook op de persoon om de gesprekken heen. Met andere woorden: hoe met macht om wordt omgegaan in het begeleidingsgesprek kan exemplarisch zijn voor hoe met macht wordt omgegaan buiten het gesprek.
Macht is niet iets dat 'aan' of 'uit' is, maar gaat over balans in de beïnvloeding. 'Bij een treffen tusen twee partijen beschikken beide partijen over macht, al kunnen omvang en oorsprong van die macht sterk verschillen' (Jagt, 2006) Macht kan formeel, op basis van autoriteit zijn, op basis van deskundigheid, gesanctioneerd, maar ook op basis van emotie, passief agressief, passiviteit, onttrekking aan de relatie.
In een begeleidingsgesprek is het niet duidelijk wie formeel de macht heeft. De begeleider, die structuur en vorm (vooral) bepaalt? Begeleide, die de thema's bepaalt of die betaalt? Werkgever of opleider wanneer die de coaching of supervisie bepaalt of betaalt? Of is het de begeleide, die wel naar water geleid kan worden, maar niet gedwongen om ervan te drinken?
Welke machtsbalans zou nu faciliterend zijn voor een effectieve persoonsbegeleiding? (Een balans hangt immers niet altijd in het midden.) Teveel sturing en bepaling van de begeleider leidt de ander naar waar deze niet wil zijn of negeert allerlei mogelijkheden tot leren langs de weg. Met te weinig machtsuitoefening (op basis van deskundigheid bijvoorbeeld), kan het echter zijn dat de begeleider de ander blijft volgen in de kringetjes die al eindeloos gelopen zijn. Een uitkomst uit deze problematiek wordt vaak gevonden in het concept 'volgend leiden'. Je stuurt de ander bij in de richting waar die persoon al heen wou. Soort ballroomdansen. Wanneer je dit combineert met de metafoor van het paard en water, wordt duidelik dat dit niet per se een makkelijke oplossing is.
Wat Jagt e.a. voorstellen, is om macht expliciet te maken. Door te bespreken waar er daadwerkelijk sprake is van macht (b.v. de supervisor geeft een cijfer voor het vak, de coach werkt in opdracht van de werkgever)kan dit op tafel liggen en wel of niet, met voorwaarden, aanvaard worden. Dit opent ook het gesprek over de andere machtsrelatie in het begeleidingsgesprek. Bijvoorbeeld het doorbreken van een supervisor als absolute deskundige, het aanspreken van de coachee die geen enkele verantwoordelijkheid voor het eigen proces neemt, het sturen van de coach, het zich laten sturen door de supervisant.
Door macht in het begeleidingsgesprek onderwerp van dit gesprek te maken, ontstaat er balans en kan gekeken worden naar paralelle processen buiten het gesprek.
Bovenstaande is geschreven op basis van hoofdstuk 7: Machtsbalans in supervisie uit het boek 'Supervisie: praktisch gezien, kritisch bekeken' van Nel Jagt, Toos Rombout en Noëlle Leufkens. Bohn Stafleu Van Loghum, Houten, 2006
Macht is niet iets dat 'aan' of 'uit' is, maar gaat over balans in de beïnvloeding. 'Bij een treffen tusen twee partijen beschikken beide partijen over macht, al kunnen omvang en oorsprong van die macht sterk verschillen' (Jagt, 2006) Macht kan formeel, op basis van autoriteit zijn, op basis van deskundigheid, gesanctioneerd, maar ook op basis van emotie, passief agressief, passiviteit, onttrekking aan de relatie.
In een begeleidingsgesprek is het niet duidelijk wie formeel de macht heeft. De begeleider, die structuur en vorm (vooral) bepaalt? Begeleide, die de thema's bepaalt of die betaalt? Werkgever of opleider wanneer die de coaching of supervisie bepaalt of betaalt? Of is het de begeleide, die wel naar water geleid kan worden, maar niet gedwongen om ervan te drinken?
Welke machtsbalans zou nu faciliterend zijn voor een effectieve persoonsbegeleiding? (Een balans hangt immers niet altijd in het midden.) Teveel sturing en bepaling van de begeleider leidt de ander naar waar deze niet wil zijn of negeert allerlei mogelijkheden tot leren langs de weg. Met te weinig machtsuitoefening (op basis van deskundigheid bijvoorbeeld), kan het echter zijn dat de begeleider de ander blijft volgen in de kringetjes die al eindeloos gelopen zijn. Een uitkomst uit deze problematiek wordt vaak gevonden in het concept 'volgend leiden'. Je stuurt de ander bij in de richting waar die persoon al heen wou. Soort ballroomdansen. Wanneer je dit combineert met de metafoor van het paard en water, wordt duidelik dat dit niet per se een makkelijke oplossing is.
Wat Jagt e.a. voorstellen, is om macht expliciet te maken. Door te bespreken waar er daadwerkelijk sprake is van macht (b.v. de supervisor geeft een cijfer voor het vak, de coach werkt in opdracht van de werkgever)kan dit op tafel liggen en wel of niet, met voorwaarden, aanvaard worden. Dit opent ook het gesprek over de andere machtsrelatie in het begeleidingsgesprek. Bijvoorbeeld het doorbreken van een supervisor als absolute deskundige, het aanspreken van de coachee die geen enkele verantwoordelijkheid voor het eigen proces neemt, het sturen van de coach, het zich laten sturen door de supervisant.
Door macht in het begeleidingsgesprek onderwerp van dit gesprek te maken, ontstaat er balans en kan gekeken worden naar paralelle processen buiten het gesprek.
Bovenstaande is geschreven op basis van hoofdstuk 7: Machtsbalans in supervisie uit het boek 'Supervisie: praktisch gezien, kritisch bekeken' van Nel Jagt, Toos Rombout en Noëlle Leufkens. Bohn Stafleu Van Loghum, Houten, 2006
maandag 22 november 2010
Presence - Ruth Cohn (TGI) en Theory U
Vandaag eindelijk bij De Kleine Aarde geweest, net nu ze ermee op gaan houden. Ik vind het stoer dat een organisatie zichzelf opheft omdat ze hun doel bereikt hebben en ze anderen de ruimte geven om het verder op te pakken. (Mochten er ook nog andere redenen zijn, dan negeer ik die liever.)
Ik was daar voor een themadag over Theory U (Scharmer en Jaworski) in relatie tot Thema Gerichte Interactie (TGI) van Ruth Cohn. Beide benaderingen ken ik oppervlakkig. Het vinden van de gezamenlijke grond wordt daarmee lastig.
Allereerst: wat is Presence? Dit gaat over het diep ervaren van een persoonlijke waarheid. Transformatie van het zelf en de wil na een ervaring die zo intens is dat er sprake is van een paradigma shift.
Deze intense ervaring ontstaat na een proces van laten zien wat er is en dan zien wat er is. Daarmee bedoel ik dat je open bent in wat er speelt, dat bereid bent te onderzoeken en ook bekijkt vanuit meervoudig perspectief. Met name dit proces van gewaarwording en heroriëntering kan prachtig ondersteund worden vanuit het aanwezig en aandachtig leren aan ervaring dat bij Cohn past. Het vertrouwde, veilige in dialoog zijn, helpt de persoon of het team om bij de authentieke en intense ervaring te komen. Dat is nodig, omdat het eerste deel van de 'U' gaat over ongemak, weerstand, twijfel, terugkrabbelen. Hoe hou je de persoon erbij, in het ongemak en dan toch doorgaan? Cohn geeft aan: teveel helpen is killing, te weinig helpen is diefstal.
Na het dieptepunt van de U, de presence, gaat het omhoog naar verwerkelijking. Boeddhisten zouden zeggen: met de verlichting terug naar de marktplaats. Theory U heeft dit deel het minst uitgewerkt, maar ook bij Cohn gaat de aandacht nog wel eens vooral naar het bewustworden en minder naar de dagelijkse handelingen in dit bewustzijn.
Niettemin kan TGI een prachtige werkwijze zijn die Theory U invult en vorm geeft. Ze overlappen en sluiten aan, zoals de maatschappelijke implicatie terug te vinden is in 'globe'. Waarbij het een interessante overweging is of TGI wat meer zacht, psychologisch onderzoekend is en Theory U meer voor de zakelijke markt en groepsgericht. Misschien.
Wat heeft de dag mij opgeleverd? Dat een open ontmoeting tussen geïnteresseerden verbindt, verdiept en enthousiasmeert. Dat er een belangrijk verschil is tussen doelbewust en doelgericht, het organiseren van traagheid in advies- of coachingstrajecten veel op kan leveren en dat de ander uitnodigen om een kwartiertje te wandelen, niet alleen helpt om er echt te zijn, maar ook om verwachtingen helder te krijgen.
Een nuttige, doch vermoeiende dag.
Ik was daar voor een themadag over Theory U (Scharmer en Jaworski) in relatie tot Thema Gerichte Interactie (TGI) van Ruth Cohn. Beide benaderingen ken ik oppervlakkig. Het vinden van de gezamenlijke grond wordt daarmee lastig.
Allereerst: wat is Presence? Dit gaat over het diep ervaren van een persoonlijke waarheid. Transformatie van het zelf en de wil na een ervaring die zo intens is dat er sprake is van een paradigma shift.
Deze intense ervaring ontstaat na een proces van laten zien wat er is en dan zien wat er is. Daarmee bedoel ik dat je open bent in wat er speelt, dat bereid bent te onderzoeken en ook bekijkt vanuit meervoudig perspectief. Met name dit proces van gewaarwording en heroriëntering kan prachtig ondersteund worden vanuit het aanwezig en aandachtig leren aan ervaring dat bij Cohn past. Het vertrouwde, veilige in dialoog zijn, helpt de persoon of het team om bij de authentieke en intense ervaring te komen. Dat is nodig, omdat het eerste deel van de 'U' gaat over ongemak, weerstand, twijfel, terugkrabbelen. Hoe hou je de persoon erbij, in het ongemak en dan toch doorgaan? Cohn geeft aan: teveel helpen is killing, te weinig helpen is diefstal.
Na het dieptepunt van de U, de presence, gaat het omhoog naar verwerkelijking. Boeddhisten zouden zeggen: met de verlichting terug naar de marktplaats. Theory U heeft dit deel het minst uitgewerkt, maar ook bij Cohn gaat de aandacht nog wel eens vooral naar het bewustworden en minder naar de dagelijkse handelingen in dit bewustzijn.
Niettemin kan TGI een prachtige werkwijze zijn die Theory U invult en vorm geeft. Ze overlappen en sluiten aan, zoals de maatschappelijke implicatie terug te vinden is in 'globe'. Waarbij het een interessante overweging is of TGI wat meer zacht, psychologisch onderzoekend is en Theory U meer voor de zakelijke markt en groepsgericht. Misschien.
Wat heeft de dag mij opgeleverd? Dat een open ontmoeting tussen geïnteresseerden verbindt, verdiept en enthousiasmeert. Dat er een belangrijk verschil is tussen doelbewust en doelgericht, het organiseren van traagheid in advies- of coachingstrajecten veel op kan leveren en dat de ander uitnodigen om een kwartiertje te wandelen, niet alleen helpt om er echt te zijn, maar ook om verwachtingen helder te krijgen.
Een nuttige, doch vermoeiende dag.
zondag 7 november 2010
Lerend organiseren - Op weg naar een lerende organisatie
'Men moet een verandering aanpakken conform de regels, inzichten en principes die gelden in de nieuwe, gewenste organisatie. Dat is de eerste wet van organisatieverandering.' (p.191) Zo binnen, zo buiten.
Lerend veranderen is dus de enige weg naar een lerende organisatie. Dit betekent dat als je zo aan het veranderen bent, je er eigenlijk al bent. Er is immers geen eindpunt. Het leren is in de lerende organisatie een continu proces. In een constante staat van emotionele onbalans blijven, is echter niet te doen voor de medewerkers. Om continu lerend te zijn, betekent dus ook dat er continu aandacht moet zijn voor het menselijke in het organiseren.
Deze aandacht kan gegeven worden in de dialoog, waarin herbezinning en heroriëntatie plaatsvindt. Daarin kan ruimte zijn voor samen open en eerlijk aandacht schenken aan:
• leerprocessen (zo binnen zo buiten)
• rouwprocessen (pijn van loslaten en angst voor falen)
• schoonmaakprocessen (netwerk van relaties opnieuw ordenen, zodat er op gebouwd kan worden)
• groepsontwikkelingsprocessen (bepalen wie het team is)
• ontdekkingsprocessen (openstellen voor een heroriëntatie op wat vertrouwd was)
En als we zo aan dit geheel nieuwe bezig zijn, deze ontdekkingstrektocht, wat overkomt ons...?
Opeens moet je je eigen leren delen met anderen om tot collectief leren te komen.
Plotseling is er iets nieuws vorm gegeven dat niemand individueel wou.
Wil de leider dat je volgt én autonoom bent.
Verschuilt het onzekere 'ik' van een beperkt aantal individuën zich achter het anonieme 'wij' van de groep en ontstaat er miskenning en verlies aan zelfvertrouwen.
Ontstaat er vermijding in kijken, voelen, denken of doen.
Wordt het verlangen om door de ruimte en het verschil te trekken niet gelijkelijk gevoeld of serieus genomen.
Overtreft de gemeenschappelijke angst de gemeenschappelijk moed.
Blijft iedereen onder het maaiveld.
Is 'samen zijn' opeens belangrijker dan openheid en samen groeien.
Worden 'ik'-problemen opeens 'wij'-problemen en dan 'zij'-problemen.
Leidt de collectieve onwil tot een 'jee'-antwoord.
Blijven de deelnemers hangen in een reflex op een oude situatie.
Een lerende organisatie is in staat leren te leren. Om daar te komen, vraagt individueel en collectief leren, om open, eerlijk, nieuwsgierig, verbindend, verlangend zijn. Opereren in een onbekend spanningsveld vraagt veel van de deelnemers. Trekken betekent niet dat iedereen maar een end weg rent. Trekkers zijn er voor elkaar met respect én zorg.
Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 21
Lerend veranderen is dus de enige weg naar een lerende organisatie. Dit betekent dat als je zo aan het veranderen bent, je er eigenlijk al bent. Er is immers geen eindpunt. Het leren is in de lerende organisatie een continu proces. In een constante staat van emotionele onbalans blijven, is echter niet te doen voor de medewerkers. Om continu lerend te zijn, betekent dus ook dat er continu aandacht moet zijn voor het menselijke in het organiseren.
Deze aandacht kan gegeven worden in de dialoog, waarin herbezinning en heroriëntatie plaatsvindt. Daarin kan ruimte zijn voor samen open en eerlijk aandacht schenken aan:
• leerprocessen (zo binnen zo buiten)
• rouwprocessen (pijn van loslaten en angst voor falen)
• schoonmaakprocessen (netwerk van relaties opnieuw ordenen, zodat er op gebouwd kan worden)
• groepsontwikkelingsprocessen (bepalen wie het team is)
• ontdekkingsprocessen (openstellen voor een heroriëntatie op wat vertrouwd was)
En als we zo aan dit geheel nieuwe bezig zijn, deze ontdekkingstrektocht, wat overkomt ons...?
Opeens moet je je eigen leren delen met anderen om tot collectief leren te komen.
Plotseling is er iets nieuws vorm gegeven dat niemand individueel wou.
Wil de leider dat je volgt én autonoom bent.
Verschuilt het onzekere 'ik' van een beperkt aantal individuën zich achter het anonieme 'wij' van de groep en ontstaat er miskenning en verlies aan zelfvertrouwen.
Ontstaat er vermijding in kijken, voelen, denken of doen.
Wordt het verlangen om door de ruimte en het verschil te trekken niet gelijkelijk gevoeld of serieus genomen.
Overtreft de gemeenschappelijke angst de gemeenschappelijk moed.
Blijft iedereen onder het maaiveld.
Is 'samen zijn' opeens belangrijker dan openheid en samen groeien.
Worden 'ik'-problemen opeens 'wij'-problemen en dan 'zij'-problemen.
Leidt de collectieve onwil tot een 'jee'-antwoord.
Blijven de deelnemers hangen in een reflex op een oude situatie.
Een lerende organisatie is in staat leren te leren. Om daar te komen, vraagt individueel en collectief leren, om open, eerlijk, nieuwsgierig, verbindend, verlangend zijn. Opereren in een onbekend spanningsveld vraagt veel van de deelnemers. Trekken betekent niet dat iedereen maar een end weg rent. Trekkers zijn er voor elkaar met respect én zorg.
Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 21
Lerend organiseren - Trekken: de praktijk
Bij een lerende organisatie leidt het verschil tussen huidig en gewenst tot een verlangen naar ontwikkeling. Die ontwikkeling gaat stapsgewijs, waarbij de route nog niet duidelijk is, maar wel waartoe (missie en ambitie). Ondanks dat er een eigenaar is, gaat men het proces gezamenlijk aan. Iedereen heeft een bijdrage en een gewenste opbrengst om uit het geheel te halen. Dat maakt het een vraaggestuurd proces van co-creatie.
Het verschil (de ruimte) wakkert het verlangen naar leren aan. Bij trekken is er de mogelijkheid om die ruimte te onderzoeken: herbezinning, discussies, snuffelen, op een interessante plek even blijven hangen. Het management loopt niet vooraan met een parapluutje, maar creert een strategische spanning door op inspirerende wijze de verschillen tussen 'hier' en 'daar' te schetsen en houdt de kernverantwoordelijkheid zichtbaar en helder.
Co-creatie betekent dat iedereen en niet één partij, bepaalt wat de volgende stap is. Niet klantgezwicht, maar klantgericht. Mét de stakeholders, niet vóór de stakeholders. Er is een kernopdracht en de betrokken partijen zijn integraal georganiseerd om die kernopdracht heen. Een opdracht die iedereen overstijgt en tegelijkertijd verbindt. Aangezien iedereen afzonderlijk zijn waarde heeft en zelfstandig zou kunnen werken, is dit nodig. De kernopdracht en visie maakt de optelsom van de delen tot méér. Door steeds weer vanuit de eigen autonomie de verbinding te zoeken in de vorm van het delen van ervaringen met elkaar, wordt het een gezamenlijke trektocht.
Het trekken gaat met één stap tegelijk. Na deze stap wordt weer geörienteerd op het doel. Ligt dat nog op dezelfde route? Is de belemmering er eentje om omheen te gaan, of om te overwinnen? Verplaatsen we de berg, of beklimmen we hem? En door de successen die worden gevoeld en gevierd, blijft de organisatie bewegen, ook al is dat soms in rondjes (leercycli).
En wie trekken dan? De samenstelling van de groep zal meer afhangen van de uitdaging dan van de formele lijnen van de organisatie. Wie nodig is, wordt erbij betrokken. Zo kan er ook afscheid genomen worden de groep. Ten aanzien van de individuele bijdrage speelt namelijk:
• Ieder teamlid is en blijft individueel verantwoordelijk voor het resultaat
• dat ieder teamlid zich persoonlijk rekenschap moet geven of hij/zij het er nog mee eens is en nog steeds deel wil uitmaken van het team
• de leider bepaalt proces, niet inhoud
Dus steeds worden de teamleden uitgedaagd te reflecteren en eigen positie te bepalen. Blind achter een gids aansjokken zit er niet bij. De verschillen tussen de teamleden zorgen voor een kolkend proces. Er is vertrouwen en veiligheid om eigen sterke en zwakke kanten tegen het licht te houden. Open mogelijkheden jagen geen angst aan, stimuleren.
Nadat het eindresultaat is bereikt, is er geen instorten of gezapig genieten. De adrenaline en het plezier van de trektocht doet dóórgaan. Niet alleen de organisatie, maar ook de teamleden zijn blijvend veranderd tot lerende entiteiten. Open, nieuwsgierig, eerlijk, samen. Vrij om binnen grenzen te doen wat nodig is, in dialoog en verbinding. Betekenis gevend aan zichzelf, de organisatie, het organisatiedoel en de bestaansredenen in de context.
Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 20
Het verschil (de ruimte) wakkert het verlangen naar leren aan. Bij trekken is er de mogelijkheid om die ruimte te onderzoeken: herbezinning, discussies, snuffelen, op een interessante plek even blijven hangen. Het management loopt niet vooraan met een parapluutje, maar creert een strategische spanning door op inspirerende wijze de verschillen tussen 'hier' en 'daar' te schetsen en houdt de kernverantwoordelijkheid zichtbaar en helder.
Co-creatie betekent dat iedereen en niet één partij, bepaalt wat de volgende stap is. Niet klantgezwicht, maar klantgericht. Mét de stakeholders, niet vóór de stakeholders. Er is een kernopdracht en de betrokken partijen zijn integraal georganiseerd om die kernopdracht heen. Een opdracht die iedereen overstijgt en tegelijkertijd verbindt. Aangezien iedereen afzonderlijk zijn waarde heeft en zelfstandig zou kunnen werken, is dit nodig. De kernopdracht en visie maakt de optelsom van de delen tot méér. Door steeds weer vanuit de eigen autonomie de verbinding te zoeken in de vorm van het delen van ervaringen met elkaar, wordt het een gezamenlijke trektocht.
Het trekken gaat met één stap tegelijk. Na deze stap wordt weer geörienteerd op het doel. Ligt dat nog op dezelfde route? Is de belemmering er eentje om omheen te gaan, of om te overwinnen? Verplaatsen we de berg, of beklimmen we hem? En door de successen die worden gevoeld en gevierd, blijft de organisatie bewegen, ook al is dat soms in rondjes (leercycli).
En wie trekken dan? De samenstelling van de groep zal meer afhangen van de uitdaging dan van de formele lijnen van de organisatie. Wie nodig is, wordt erbij betrokken. Zo kan er ook afscheid genomen worden de groep. Ten aanzien van de individuele bijdrage speelt namelijk:
• Ieder teamlid is en blijft individueel verantwoordelijk voor het resultaat
• dat ieder teamlid zich persoonlijk rekenschap moet geven of hij/zij het er nog mee eens is en nog steeds deel wil uitmaken van het team
• de leider bepaalt proces, niet inhoud
Dus steeds worden de teamleden uitgedaagd te reflecteren en eigen positie te bepalen. Blind achter een gids aansjokken zit er niet bij. De verschillen tussen de teamleden zorgen voor een kolkend proces. Er is vertrouwen en veiligheid om eigen sterke en zwakke kanten tegen het licht te houden. Open mogelijkheden jagen geen angst aan, stimuleren.
Nadat het eindresultaat is bereikt, is er geen instorten of gezapig genieten. De adrenaline en het plezier van de trektocht doet dóórgaan. Niet alleen de organisatie, maar ook de teamleden zijn blijvend veranderd tot lerende entiteiten. Open, nieuwsgierig, eerlijk, samen. Vrij om binnen grenzen te doen wat nodig is, in dialoog en verbinding. Betekenis gevend aan zichzelf, de organisatie, het organisatiedoel en de bestaansredenen in de context.
Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 20
Leerlandschap
Manon Ruijters schrijft in 'Liefde voor leren' over het Leerlandschap. Een metafoor die toegang geeft tot een andere manier van kijken naar de diverse elementen die samen het leren vorm geven. De topografie geeft een overzicht van leeroriëntaties en wat dat betekent voor de planologie van het leren.
Volgens haar zijn de eilanden 'Praktiseren' (impliciet leren gericht op het verbeteren van de dagelijkse praktijk) en 'Onderzoeken'(gericht op het opdoen van kennis), te verbinden door de brug Profileren of de polder Actieonderzoek. Profileren is het expliciteren van praktijk of onderzoek. Ik veronderstel dat het meediscussiëren op fora of het bijhouden van een blog hier wel onder valt. Evaluatie, reflectie, maar vooral in dialoog.
Actieonderzoek is door onderzoek leren, maar tegelijkertijd ook doen. Geen afstandelijk onderzoek waarbij de uitslag volgt, maar een onderzoek dat steeds gebeurt in het nu en in interactie.
De brug tussen eiland Onderzoeken en Creëren (leren gericht op het tot stand brengen van producten of diensten) is Ondernemen. Dit is niet het tot stand brengen van de nieuwe producten zelf, maar het voorbereiden ervan. Nadenken over mogelijkheden, plannen, signaleren van nieuwe vraagstukken. Het experimenteren is Innoveren, de brug tussen de eilanden Creëren en Praktiseren.
Gaan we terug naar Onderzoeken en Creëren, dan is de polder daartussen het Pionieren. Pionieren in de polder doet mij denken aan Flevoland, maar hier gaat het over een voorzichtig samen bewegen tussen uitproberen en onderzoeken. Tentatief ontwikkelen.
De polder tussen Creëren en Praktiseren is veel steviger: Co-creatie. Doen. Door experimenteren leren over ontwikkelen, door het uitvoeren van experimenteren leren over wat wel werkt/aanslaat en wat niet.
De zee die tussen de eilanden ligt is de Stille Oceaan. Een open ruimte die door transformatie kan leiden tot land of polder, maar nu nog ongeclaimd en onbekend is.
Maar wat heb je nu aan zo een concept van 'Leerlandschap'? Het geeft de planoloog een mogelijkheid tot verkenning en daarmee tot het maken van de kaart van het gebied. Wat gebeurt er in deze afdeling of organisatie? Hoe gaat men met het collectief leren om? Waar ligt de focus?
Verder geeft het ruimte om interventies te bedenken. Kan een hangbrug vervangen worden door een driebaansweg? Het geheel van deze analyse en bijbehorende interventies, noemt Ruijters vervolgens de leerarchitectuur. Dus, als ik het goed begrijp, leidt een verkenning van het landschap naar de passende architectuur.
Het landschap verkennen begint volgens Ruijters bij de organisatie zelf en vormt de verbinding tussen het organisatieperspectief en leerperspectief. 'Hoe zit men in elkaar, waar wil men heen?', verbonden met 'hoe gaat de transfer, transformatie? Hoe leren wij?'
Wat ik mij hierbij afvraag is hoe je vanuit individuele gesprekken of kleine groepen, tot een organisatieperspectief kunt komen. Leren is een sociaal proces, maar vindt ook heel gevarieerd plaats op individueel niveau. Het visualiseren van het leerlandschap is, gebruik makend van de kleuren van De Caluwé en Vermaak, een wit of misschien groen proces. Lastig. De betekenisgeving vindt plaats lopende het onderzoek. Voordeel is dat het leren plaatsvindt tijdens het proces. Dus zou je kunnen zeggen dat het maken van de kaart een vorm van actieonderzoek zal zijn.
Naar: Liefde voor leren - M. Ruijters. 2006, Kluwer, Deventer. Hfdst 9 en 10
Volgens haar zijn de eilanden 'Praktiseren' (impliciet leren gericht op het verbeteren van de dagelijkse praktijk) en 'Onderzoeken'(gericht op het opdoen van kennis), te verbinden door de brug Profileren of de polder Actieonderzoek. Profileren is het expliciteren van praktijk of onderzoek. Ik veronderstel dat het meediscussiëren op fora of het bijhouden van een blog hier wel onder valt. Evaluatie, reflectie, maar vooral in dialoog.
Actieonderzoek is door onderzoek leren, maar tegelijkertijd ook doen. Geen afstandelijk onderzoek waarbij de uitslag volgt, maar een onderzoek dat steeds gebeurt in het nu en in interactie.
De brug tussen eiland Onderzoeken en Creëren (leren gericht op het tot stand brengen van producten of diensten) is Ondernemen. Dit is niet het tot stand brengen van de nieuwe producten zelf, maar het voorbereiden ervan. Nadenken over mogelijkheden, plannen, signaleren van nieuwe vraagstukken. Het experimenteren is Innoveren, de brug tussen de eilanden Creëren en Praktiseren.
Gaan we terug naar Onderzoeken en Creëren, dan is de polder daartussen het Pionieren. Pionieren in de polder doet mij denken aan Flevoland, maar hier gaat het over een voorzichtig samen bewegen tussen uitproberen en onderzoeken. Tentatief ontwikkelen.
De polder tussen Creëren en Praktiseren is veel steviger: Co-creatie. Doen. Door experimenteren leren over ontwikkelen, door het uitvoeren van experimenteren leren over wat wel werkt/aanslaat en wat niet.
De zee die tussen de eilanden ligt is de Stille Oceaan. Een open ruimte die door transformatie kan leiden tot land of polder, maar nu nog ongeclaimd en onbekend is.
Maar wat heb je nu aan zo een concept van 'Leerlandschap'? Het geeft de planoloog een mogelijkheid tot verkenning en daarmee tot het maken van de kaart van het gebied. Wat gebeurt er in deze afdeling of organisatie? Hoe gaat men met het collectief leren om? Waar ligt de focus?
Verder geeft het ruimte om interventies te bedenken. Kan een hangbrug vervangen worden door een driebaansweg? Het geheel van deze analyse en bijbehorende interventies, noemt Ruijters vervolgens de leerarchitectuur. Dus, als ik het goed begrijp, leidt een verkenning van het landschap naar de passende architectuur.
Het landschap verkennen begint volgens Ruijters bij de organisatie zelf en vormt de verbinding tussen het organisatieperspectief en leerperspectief. 'Hoe zit men in elkaar, waar wil men heen?', verbonden met 'hoe gaat de transfer, transformatie? Hoe leren wij?'
Wat ik mij hierbij afvraag is hoe je vanuit individuele gesprekken of kleine groepen, tot een organisatieperspectief kunt komen. Leren is een sociaal proces, maar vindt ook heel gevarieerd plaats op individueel niveau. Het visualiseren van het leerlandschap is, gebruik makend van de kleuren van De Caluwé en Vermaak, een wit of misschien groen proces. Lastig. De betekenisgeving vindt plaats lopende het onderzoek. Voordeel is dat het leren plaatsvindt tijdens het proces. Dus zou je kunnen zeggen dat het maken van de kaart een vorm van actieonderzoek zal zijn.
Naar: Liefde voor leren - M. Ruijters. 2006, Kluwer, Deventer. Hfdst 9 en 10
Spelvormen bij loopbaancoaching
Afgelopen donderdag waren wij zo gelukkig om vier geweldige demonstraties te ontvangen van bord- of kaartspelen die ingezet kunnen worden bij Loopbaancoaching. De studenten van de minor, maar ook de docenten hebben weer veel inzicht gekregen. Niet alleen over zichzelf (op één avond vier verschillende spelen doen met je loopbaanvraag is vreselijk intens), maar ook over wat mogelijk is en hoe je het inzet.
De eerste demonstratie was van de kaartspellen van Peter Gerrickens. Gerrickens heeft sets met verschillende aandachtsgebieden, zoals 'Wat inspireert je? (Inspiratiespel), 'Wie ben ik?' (Kwaliteitenspel) en 'Waar heb je nu echt behoefte aan?' (Spel van verlangens). Voordelen van het gebruik van spelen zijn o.a.:
• Een iets minder talig persoon hoeft niet te zoeken naar ‘het’ woord, maar heeft een kapstok om vervolgens in eigen woorden te omschrijven.
• Als het iets te indringend wordt, kijk je naar de kaart. Geautoriseerd wegkijken
• Je hebt ook een fysieke houvast. Je kunt het woord/begrip aanraken, ronddraaien, aaien, tikken.
Deze kaartspellen waren zeer toegankelijk en meteen in te zetten, ook voor een beginnend loopbaancoach.
Het 'Talentenspel' van Willem Glaudemans is niet meteen in te zetten. Hiervoor is het nodig een training te volgen die uitleg geeft over de brede basis en de verschillende niveau's. Archetypen van Jung, de basis van de Kaballah, en andere systemen zijn gebruikt een een ontplooiingsspel te ontwikkelen dat gericht is op diepe wijsheid, integratie en je persoonlijke levensmissie. Persoonlijk heb ik ervan genoten dat de studenten onverwacht werden uitgenodigd om kaarten 'intuïtief neer te leggen'('Ja, maar... wáár dan?) en mee te gaan in een geleide meditatie. Hoewel ook in de minor wordt gesproken over de coach als vroedvrouw en dat alle wijsheid al in de coachee aanwezig is, hadden we het ze nog niet zo laten ervaren. Mijn complimenten voor de studenten dat zij zo open meegingen met de ervaring en voor Willem Glaudemans voor zijn kundige en professionele begeleiding erbij.
Ook Adriaan Hoogendijk demonstreerde zijn eigen spel: Het bezinningsspel. Net als Het talentenspel een bordspel met kaarten, waarbij je op basis van elementen passende kaarten past bij je centrale (loopbaan)vraag. Met hem complimenteer ik de studenten dat zij zo snel tot een vraag kunnen komen. Onze focus op reflectie en leerdoelen heeft niet alleen tot stille compliance, maar ook tot echte groei geleid. Uit de kaartjes spreekt veel bezieling en inzicht van Hoogendijk. Via het bord ga je van je vraag via je krachten naar schaduw en de kern binnen deze schaduw. Een waardevol groeiproces dat ook met veel rust en ruimte werd begeleid.
Mij is het Talentenspel het meest bij gebleven, waarin ik de voedster en magiër in mijzelf weer heb mogen ontmoeten. De voedster voor het aarden, de magiër voor de vernieuwing door de wind van inspirare. Top, hoe deze begeleiders voor een kleine vergoeding en heel veel oprechte dank, de studenten wilden laten delen in hun wijsheid. Niet alleen van het spel, maar ook van de wijze van begeleiden, bevragen en stimuleren.
De eerste demonstratie was van de kaartspellen van Peter Gerrickens. Gerrickens heeft sets met verschillende aandachtsgebieden, zoals 'Wat inspireert je? (Inspiratiespel), 'Wie ben ik?' (Kwaliteitenspel) en 'Waar heb je nu echt behoefte aan?' (Spel van verlangens). Voordelen van het gebruik van spelen zijn o.a.:
• Een iets minder talig persoon hoeft niet te zoeken naar ‘het’ woord, maar heeft een kapstok om vervolgens in eigen woorden te omschrijven.
• Als het iets te indringend wordt, kijk je naar de kaart. Geautoriseerd wegkijken
• Je hebt ook een fysieke houvast. Je kunt het woord/begrip aanraken, ronddraaien, aaien, tikken.
Deze kaartspellen waren zeer toegankelijk en meteen in te zetten, ook voor een beginnend loopbaancoach.
Het 'Talentenspel' van Willem Glaudemans is niet meteen in te zetten. Hiervoor is het nodig een training te volgen die uitleg geeft over de brede basis en de verschillende niveau's. Archetypen van Jung, de basis van de Kaballah, en andere systemen zijn gebruikt een een ontplooiingsspel te ontwikkelen dat gericht is op diepe wijsheid, integratie en je persoonlijke levensmissie. Persoonlijk heb ik ervan genoten dat de studenten onverwacht werden uitgenodigd om kaarten 'intuïtief neer te leggen'('Ja, maar... wáár dan?) en mee te gaan in een geleide meditatie. Hoewel ook in de minor wordt gesproken over de coach als vroedvrouw en dat alle wijsheid al in de coachee aanwezig is, hadden we het ze nog niet zo laten ervaren. Mijn complimenten voor de studenten dat zij zo open meegingen met de ervaring en voor Willem Glaudemans voor zijn kundige en professionele begeleiding erbij.
Ook Adriaan Hoogendijk demonstreerde zijn eigen spel: Het bezinningsspel. Net als Het talentenspel een bordspel met kaarten, waarbij je op basis van elementen passende kaarten past bij je centrale (loopbaan)vraag. Met hem complimenteer ik de studenten dat zij zo snel tot een vraag kunnen komen. Onze focus op reflectie en leerdoelen heeft niet alleen tot stille compliance, maar ook tot echte groei geleid. Uit de kaartjes spreekt veel bezieling en inzicht van Hoogendijk. Via het bord ga je van je vraag via je krachten naar schaduw en de kern binnen deze schaduw. Een waardevol groeiproces dat ook met veel rust en ruimte werd begeleid.
Mij is het Talentenspel het meest bij gebleven, waarin ik de voedster en magiër in mijzelf weer heb mogen ontmoeten. De voedster voor het aarden, de magiër voor de vernieuwing door de wind van inspirare. Top, hoe deze begeleiders voor een kleine vergoeding en heel veel oprechte dank, de studenten wilden laten delen in hun wijsheid. Niet alleen van het spel, maar ook van de wijze van begeleiden, bevragen en stimuleren.
dinsdag 26 oktober 2010
HR 3.0
Net ben ik bekomen van de schok dat er een Web 2.0 is en analoog daaraan een HR 2.0 (interactief, personalized?). Nu blijkt er alweer een 3.0 te zijn. Zoals gedachten voor het handelen uitlopen, zijn veel organisaties nog in 1.5 aan het sleutelen. Maar goed, laten we vrolijk meedenken.
Even een lange zijstap: neurologisch onderzoek lijkt uit te wijzen dat ons denken VOLGT op ons handelen. Alleen ons denken denkt dat het eerder is. Aangezien we ons identificeren met ons denken ('ik denk dus ik besta'), denken we dan dat we eerder denken.
Daarnaast is het nog leuk dat in mijn organisatie met veel gejuich net MS office 2007 is ingevoerd. Slechts 3 jaar achter lopen... Maar het is niet de enige organisatie waarin eerst een achterlopende versie ingevoerd moet worden om systemen op één lijn te brengen, waardoor vervolgens pas echt geupgrade kan worden. Dus mijn verwijzing naar HR 1.5 is niet eens zo negatief en eigenlijk best vriendelijk: er zijn al 5 verbeteringen doorgevoerd op 1.0.
Wat zou HR 3.0 dan kunnen zijn, kijkend naar de trends in de samenleving en globe? Zou HR 3.0 een vergaande geïndividualiseerde HR kunnen zijn: locatie- en organisatie-onafhankelijk? Daarbij stel ik me dan voor dat er geen HR-afdeling meer bestaat in de organisatie. Wel hangt naast een organisatie een HR-community die bestaat uit virtueel gekoppelde HR-begeleiders van de medewerkers. (Ik stel me dan voor dat zij een rol vertolken als vertegenwoordigers, makelaars.) Doordat de organisatie heel helder is in de strategie en organisatiedoelstellingen, kunnen medewerkers hun competenties makkelijk door de HR'ders (herders?) laten koppelen (docking? inpluggen?).
Aangezien lijnmanagers denken dat zij HRM'ers zijn en HRM'ers denken dat zij hun werkzaamheden zonder verlies in de lijn kunnen laten integreren, kun je HRM dan beperken tot eerder genoemd virtueel clubje van buiten de organisatie dat werknemersbelangen vertegenwoordigt en een intern betrouwbaar SSC voor de (salaris)administratie. Misschien aangevuld met nog een inkoopgroep voor het uitvragen en laten docken van de juiste mensen? Strategisch HR is niet nodig wanneer de organisatie zich eindelijk realiseert dan de medewerker zowel het doel, bestaansrecht als levensbloed van de organisatie is. Dan houdt het eens op dat men meer tijd besteedt aan het uitzoeken van kantoormeubilair dan aan de gebruikers ervan.
De bekostiging is makkelijk: eenmalig de HR-kosten uitrekenen per medewerker en die aan het salaris toedelen, daarna iedereen zijn privé human manager laten betalen. Met onze pensioenen gaat het daar toch al heen, net als met alle andere 'solidaire' regelingen die sneuvelen in de vrije markteconomie. (Oeps, iets te cynisch? Het zij zo.)
Als iedere kenniswerker al een coach heeft, denk ik dat we al een end op weg zijn. Is dat immers niet ook begeleiding die 50 jaar geleden door P&O (HR 0.8) werd geleverd, voordat wij 'strategic business partners' werden?
Of is dit een beetje te 'far out of the box'?
Even een lange zijstap: neurologisch onderzoek lijkt uit te wijzen dat ons denken VOLGT op ons handelen. Alleen ons denken denkt dat het eerder is. Aangezien we ons identificeren met ons denken ('ik denk dus ik besta'), denken we dan dat we eerder denken.
Daarnaast is het nog leuk dat in mijn organisatie met veel gejuich net MS office 2007 is ingevoerd. Slechts 3 jaar achter lopen... Maar het is niet de enige organisatie waarin eerst een achterlopende versie ingevoerd moet worden om systemen op één lijn te brengen, waardoor vervolgens pas echt geupgrade kan worden. Dus mijn verwijzing naar HR 1.5 is niet eens zo negatief en eigenlijk best vriendelijk: er zijn al 5 verbeteringen doorgevoerd op 1.0.
Wat zou HR 3.0 dan kunnen zijn, kijkend naar de trends in de samenleving en globe? Zou HR 3.0 een vergaande geïndividualiseerde HR kunnen zijn: locatie- en organisatie-onafhankelijk? Daarbij stel ik me dan voor dat er geen HR-afdeling meer bestaat in de organisatie. Wel hangt naast een organisatie een HR-community die bestaat uit virtueel gekoppelde HR-begeleiders van de medewerkers. (Ik stel me dan voor dat zij een rol vertolken als vertegenwoordigers, makelaars.) Doordat de organisatie heel helder is in de strategie en organisatiedoelstellingen, kunnen medewerkers hun competenties makkelijk door de HR'ders (herders?) laten koppelen (docking? inpluggen?).
Aangezien lijnmanagers denken dat zij HRM'ers zijn en HRM'ers denken dat zij hun werkzaamheden zonder verlies in de lijn kunnen laten integreren, kun je HRM dan beperken tot eerder genoemd virtueel clubje van buiten de organisatie dat werknemersbelangen vertegenwoordigt en een intern betrouwbaar SSC voor de (salaris)administratie. Misschien aangevuld met nog een inkoopgroep voor het uitvragen en laten docken van de juiste mensen? Strategisch HR is niet nodig wanneer de organisatie zich eindelijk realiseert dan de medewerker zowel het doel, bestaansrecht als levensbloed van de organisatie is. Dan houdt het eens op dat men meer tijd besteedt aan het uitzoeken van kantoormeubilair dan aan de gebruikers ervan.
De bekostiging is makkelijk: eenmalig de HR-kosten uitrekenen per medewerker en die aan het salaris toedelen, daarna iedereen zijn privé human manager laten betalen. Met onze pensioenen gaat het daar toch al heen, net als met alle andere 'solidaire' regelingen die sneuvelen in de vrije markteconomie. (Oeps, iets te cynisch? Het zij zo.)
Als iedere kenniswerker al een coach heeft, denk ik dat we al een end op weg zijn. Is dat immers niet ook begeleiding die 50 jaar geleden door P&O (HR 0.8) werd geleverd, voordat wij 'strategic business partners' werden?
Of is dit een beetje te 'far out of the box'?
woensdag 20 oktober 2010
Eigenzinnige kwaliteitszorg
Inspirerende, passievolle docent-professionals die het overdragen van intrinsieke waarden als kwalitatief onderwijs zien, verdienen een eigenzinnige kwaliteitszorg. Dit is de essentie van een artikel van G. Lengkeek en T. Rozemond in HSO, juli 2004: 'Eigenzinnige kwaliteitszorg en het integrale van personeelsbeleid'.
Bij deze kwaliteitszorg is de bekende Demingcyclus (PDCA) verrijkt met een eraan verbonden cyclus van betekenisgeving ven en reflectie op de essentie van kwaliteit. Meten we (nog) wat we echt belangrijk vinden? Hoe maken we dat meetbaar? Hoe meten we?
Je zou kunnen zegggen dat hiermee de soms erg blauw ingezette PDCA-cyclus een groene reflectie krijgt. (Ik verwijs naar de kleuren van Vermaak en De Caluwé.) Groen - leren - is natuurlijk een zeer passend perspectief voor een school.
Deze verrijking gaat niet uit zichzelf de oplossing zijn. Ieder model is een reductie van de werkelijkheid. Het paradigma van eigenzinnige kwaliteitszorg is gericht op persoonlijke verbondenheid binnen de systemen (klas, school, maatschappij, overheid). Het uitvoeren van voorgestelde kwaliteitsinstrumenten, zonder dat deze ingebed zijn in een begrijpen van de doelstelling en betekenis van de instrumenten, leidt tot oppervlakkig conformisme en weerstand.
Als de bezinning lukt en er de wil tot en realisatie van verbondenheid is, dan richten we ons op de waarden die er werkelijk toe doen. Dan is het ook minder lastig dat bepaalde kwaliteitscriteria niet geheel SMART geformuleerd zijn. We weten wat er mee bedoeld wordt en enig eigen interpretatie zal vallen binnen het gemeenschappelijk referentiekader.
Bij deze kwaliteitszorg is de bekende Demingcyclus (PDCA) verrijkt met een eraan verbonden cyclus van betekenisgeving ven en reflectie op de essentie van kwaliteit. Meten we (nog) wat we echt belangrijk vinden? Hoe maken we dat meetbaar? Hoe meten we?
Je zou kunnen zegggen dat hiermee de soms erg blauw ingezette PDCA-cyclus een groene reflectie krijgt. (Ik verwijs naar de kleuren van Vermaak en De Caluwé.) Groen - leren - is natuurlijk een zeer passend perspectief voor een school.
Deze verrijking gaat niet uit zichzelf de oplossing zijn. Ieder model is een reductie van de werkelijkheid. Het paradigma van eigenzinnige kwaliteitszorg is gericht op persoonlijke verbondenheid binnen de systemen (klas, school, maatschappij, overheid). Het uitvoeren van voorgestelde kwaliteitsinstrumenten, zonder dat deze ingebed zijn in een begrijpen van de doelstelling en betekenis van de instrumenten, leidt tot oppervlakkig conformisme en weerstand.
Als de bezinning lukt en er de wil tot en realisatie van verbondenheid is, dan richten we ons op de waarden die er werkelijk toe doen. Dan is het ook minder lastig dat bepaalde kwaliteitscriteria niet geheel SMART geformuleerd zijn. We weten wat er mee bedoeld wordt en enig eigen interpretatie zal vallen binnen het gemeenschappelijk referentiekader.
dinsdag 19 oktober 2010
Activerende werkvormen voor grote groepen
Wanneer een student nog maar 50% van de behandelde stof kan reproduceren bij het verlaten van het lokaal en 8% kent na 3 weken, waarom geven wij dan nog steeds les aan grote groepen?
Omdat het handig is? Efficient, hoewel niet effectief? Omdat de student die het niet nodig heeft, er ook niet is? Omdat de student die er wel is, blijkbaar beroerd leert, maar alle beetjes ook nodig heeft? Omdat vele beetjes helpen? Tien keer 8% is ook 80%. Omdat ik het vroeger ook zo leerde, dus de student nu eenmaal ook door deze 'coming of age' rituele heen moet?
Anyway, wanneer we het toch doen, zijn er een aantal mogelijkheden om de studenten te activeren tijdens het college. De aandachtsspanne, die maximaal 20 minuten boven wegdrijfniveau ligt, wordt dan weer eventjes op spanning gebracht. Je kunt dit doen door:
- Aan het begin van het college vragen toe te laten sturen door studenten. Je achterhaalt dan zelf wat de studenten boeit en wat hun kennisniveau is. Je richt je college in naar behoefte, in plaats van naar wat jij dacht dat handig is.
- Laat studenten vragen op geeltjes schrijven. Halverwege kijk je hoe ver je bent en wat er nog te behandelen is. Dit is een structurerend element.
- Laat studenten met hun buurmens sparren. Dit kan je doen door 'buzzen', wat betekent dat je ze een open vraag geeft die ze onderling bespreken. Met popcorn stijl pik je vervolgens wat antwoorden uit de klas. Maar ook zijn studenten meer bereid om je vraag te beantwoorden wanneer ze er even een hulplijn bij hebben mogen gebruiken. Daarnaast gaat ook de kwaliteit van het antwoord omhoog, wanneer je ze echt even tijd geeft om na te denken. Dat kan ook door ze het antwoord eerst op te laten schrijven voor je ernaar vraagt.
- Een andere werkvorm is dat je studenten aangeeft dat ze eerst een kwartier alléén mogen luisteren en vervolgens drie minuten krijgen om op te schrijven wat ze hebben gehoord. Dat kunnen ze dan weer met het buurmens bespreken om zo verrast te worden dat iedereen iets anders heeft gehoord.
Wees niet te geschokt wanneer er gepraat wordt, iemand in slaap valt of er tekeningen gemaakt worden. Iedereen heeft een eigen leerstijl en als docent ben je niet alleen verantwoordelijk voor iedere individuele student. Wanneer een slapende student niet snurkt, heb je er ook niet veel last van. Richt je op de wakkere studenten en (met een zekere marge) op die, die aandacht geven.
Ook docenten hebben aandacht nodig.
Omdat het handig is? Efficient, hoewel niet effectief? Omdat de student die het niet nodig heeft, er ook niet is? Omdat de student die er wel is, blijkbaar beroerd leert, maar alle beetjes ook nodig heeft? Omdat vele beetjes helpen? Tien keer 8% is ook 80%. Omdat ik het vroeger ook zo leerde, dus de student nu eenmaal ook door deze 'coming of age' rituele heen moet?
Anyway, wanneer we het toch doen, zijn er een aantal mogelijkheden om de studenten te activeren tijdens het college. De aandachtsspanne, die maximaal 20 minuten boven wegdrijfniveau ligt, wordt dan weer eventjes op spanning gebracht. Je kunt dit doen door:
- Aan het begin van het college vragen toe te laten sturen door studenten. Je achterhaalt dan zelf wat de studenten boeit en wat hun kennisniveau is. Je richt je college in naar behoefte, in plaats van naar wat jij dacht dat handig is.
- Laat studenten vragen op geeltjes schrijven. Halverwege kijk je hoe ver je bent en wat er nog te behandelen is. Dit is een structurerend element.
- Laat studenten met hun buurmens sparren. Dit kan je doen door 'buzzen', wat betekent dat je ze een open vraag geeft die ze onderling bespreken. Met popcorn stijl pik je vervolgens wat antwoorden uit de klas. Maar ook zijn studenten meer bereid om je vraag te beantwoorden wanneer ze er even een hulplijn bij hebben mogen gebruiken. Daarnaast gaat ook de kwaliteit van het antwoord omhoog, wanneer je ze echt even tijd geeft om na te denken. Dat kan ook door ze het antwoord eerst op te laten schrijven voor je ernaar vraagt.
- Een andere werkvorm is dat je studenten aangeeft dat ze eerst een kwartier alléén mogen luisteren en vervolgens drie minuten krijgen om op te schrijven wat ze hebben gehoord. Dat kunnen ze dan weer met het buurmens bespreken om zo verrast te worden dat iedereen iets anders heeft gehoord.
Wees niet te geschokt wanneer er gepraat wordt, iemand in slaap valt of er tekeningen gemaakt worden. Iedereen heeft een eigen leerstijl en als docent ben je niet alleen verantwoordelijk voor iedere individuele student. Wanneer een slapende student niet snurkt, heb je er ook niet veel last van. Richt je op de wakkere studenten en (met een zekere marge) op die, die aandacht geven.
Ook docenten hebben aandacht nodig.
zondag 10 oktober 2010
Sociale media en onderwijs
Wat is nu eigenlijk sociale media? We hebben het maar gehouden op interactief communiceren via het internet. Interactief, dus tweerichtingverkeer.
Voor de opleiding HRM zijn er verschillende manieren om te kijken naar hoe sociale media en onderwijs samen gaan.
Allereerst de relatie opleiding - werkveld. Dit betreft de vereisten van het vakgebied. Wanneer wij een vakvolwassen HBO HRM-er afleveren, dan moet die inzicht hebben in de kracht van LinkedIn, Twitter, 2.0 bedrijfswebsites, fora, groepen, etc. voor het bereiken, boeien, bevragen en beïnvloeden van (potentieel) personeel.
Die relatie met het vakgebied geldt ook voor docent - werkveld. Door actief via web 2.0 mogelijkheden aangesloten te zijn bij de ontwikkelingen, blijft de docent op de hoogte van wat speelt in de praktijk. Dit vervangt niet het opdoen van eigen ervaring door opdrachten of stages naast het docentschap, maar vult prachtig aan. Wat natuurlijk ook geldt voor het andere werkveld van de docent - het didactische vakgebied. Door daar een interactie op te bouwen, op de hoogte te blijven en te stellen, kan er een energie ontstaan die onderwijs op de kaart zet. Ik heb net via Twitter de nieuwste ontwikkelingen gevolgd rond de onderwijskritische film 'Waiting for Superman' . Dit soort ontwikkelingen ook binnen Nederland centreren en niet klagend, maar in dialoog bespreken, kan het onderwijs een extra impuls geven.
Ten tweede is er de relatie opleiding - potentiële studentenpopulatie. Via werkelijke communicatie (dialoog) en door zichtbaar en aantrekkelijk aanwezig te zijn op het net, toont de HvA dat zij wat te bieden heeft aan een werknemer die overweegt tevens student te worden. Een website die alleen zendt, spreekt niet aan.
Vervolgens is er de relatie student - onderwijsorganisatie. Dat de HvA als instituut hier en daar wat groot en onpersoonlijk kan zijn, betekent niet dat dat binnen een opleiding er niet naar customer intimacy gestreefd kan worden. Gepersonaliseerde informatie en interactieve communicatiekanalen, maken dat een student zich gehoord kan voelen. Hiervoor is immers niet altijd face to face contact nodig (dat is zóóóó 1994!). Al die personalised communicatiekanalen kunnen vervolgens ook in de student - student relatie gebruikt worden. De HvA heeft een aantrekkingskracht voor studenten uit het hele land (de hele wereld?), waarom dan niet ook via het Net met elkaar samen kunnen werken?
In de relatie docent - student kunnen 2.0 toepassingen ondersteunend zijn voor het contact. Als docent in het deeltijdonderwijs is het evident dat mijn studenten niet steeds naar school kunnen komen. Enig locatie- en tijdonafhankelijk onderwijs aan kunnen bieden, is voor deze groep heel waardevol. Dat geldt ook voor het persoonlijk gesprek. Ook voor voltijdstudenten geldt dit echter. Wie heeft er geen bijbaantje of sociaal leven? Iets wat ntuurlijk ook voor de docent geldt.
En dat brengt mij bij de laatste relatie: docent - werken. Als professionals binnen het nieuwe werken, bepalen we voor een groot deel zelf waar we wanneer wat uitvoeren. Sociale media houden ons onderling met elkaar en de school in contact. Als we niet eindeloos willen vergaderen, willen we dan misschien wel eindeloos sociaal zijn op het net?
Voor de opleiding HRM zijn er verschillende manieren om te kijken naar hoe sociale media en onderwijs samen gaan.
Allereerst de relatie opleiding - werkveld. Dit betreft de vereisten van het vakgebied. Wanneer wij een vakvolwassen HBO HRM-er afleveren, dan moet die inzicht hebben in de kracht van LinkedIn, Twitter, 2.0 bedrijfswebsites, fora, groepen, etc. voor het bereiken, boeien, bevragen en beïnvloeden van (potentieel) personeel.
Die relatie met het vakgebied geldt ook voor docent - werkveld. Door actief via web 2.0 mogelijkheden aangesloten te zijn bij de ontwikkelingen, blijft de docent op de hoogte van wat speelt in de praktijk. Dit vervangt niet het opdoen van eigen ervaring door opdrachten of stages naast het docentschap, maar vult prachtig aan. Wat natuurlijk ook geldt voor het andere werkveld van de docent - het didactische vakgebied. Door daar een interactie op te bouwen, op de hoogte te blijven en te stellen, kan er een energie ontstaan die onderwijs op de kaart zet. Ik heb net via Twitter de nieuwste ontwikkelingen gevolgd rond de onderwijskritische film 'Waiting for Superman' . Dit soort ontwikkelingen ook binnen Nederland centreren en niet klagend, maar in dialoog bespreken, kan het onderwijs een extra impuls geven.
Ten tweede is er de relatie opleiding - potentiële studentenpopulatie. Via werkelijke communicatie (dialoog) en door zichtbaar en aantrekkelijk aanwezig te zijn op het net, toont de HvA dat zij wat te bieden heeft aan een werknemer die overweegt tevens student te worden. Een website die alleen zendt, spreekt niet aan.
Vervolgens is er de relatie student - onderwijsorganisatie. Dat de HvA als instituut hier en daar wat groot en onpersoonlijk kan zijn, betekent niet dat dat binnen een opleiding er niet naar customer intimacy gestreefd kan worden. Gepersonaliseerde informatie en interactieve communicatiekanalen, maken dat een student zich gehoord kan voelen. Hiervoor is immers niet altijd face to face contact nodig (dat is zóóóó 1994!). Al die personalised communicatiekanalen kunnen vervolgens ook in de student - student relatie gebruikt worden. De HvA heeft een aantrekkingskracht voor studenten uit het hele land (de hele wereld?), waarom dan niet ook via het Net met elkaar samen kunnen werken?
In de relatie docent - student kunnen 2.0 toepassingen ondersteunend zijn voor het contact. Als docent in het deeltijdonderwijs is het evident dat mijn studenten niet steeds naar school kunnen komen. Enig locatie- en tijdonafhankelijk onderwijs aan kunnen bieden, is voor deze groep heel waardevol. Dat geldt ook voor het persoonlijk gesprek. Ook voor voltijdstudenten geldt dit echter. Wie heeft er geen bijbaantje of sociaal leven? Iets wat ntuurlijk ook voor de docent geldt.
En dat brengt mij bij de laatste relatie: docent - werken. Als professionals binnen het nieuwe werken, bepalen we voor een groot deel zelf waar we wanneer wat uitvoeren. Sociale media houden ons onderling met elkaar en de school in contact. Als we niet eindeloos willen vergaderen, willen we dan misschien wel eindeloos sociaal zijn op het net?
dinsdag 5 oktober 2010
Het brein en leren
Heel nieuw is het niet, maar breinonderzoek heeft aangetoont dat:
• de ontwikkeling niet stopt bij/na de publiciteit
• er individuele en sexe-verschillen zijn in het tempo van ontwikkeling
• belangrijke ontwikkeling t.a.v. integratie, impulscontrole, invoelen, aanvoelen, vinden pas plaats tussen het 20ste en 30ste jaar
• de fysieke ontwikkeling van hersenen lijkt niet op te voeren of te beïnvloeden
• de output van hersenontwikkeling (gedrag/denken) is te beïnvloeden. Hoe en wat de verhouding nature/nurture is, is niet helder.
• forceren van output vóór de juiste fysieke ontwikkeling zou schadelijk kunnen zijn.
• zonder stimulerende context, zal de ontwikkeling echter ook niet plaatsvinden.
Wat betekent dit voor het onderwijsaanbod? De eis van zelfsturing in de onderwijssituatie is moglijk te vroeg voor studenten onder de 25 jaar. Het is on onze scholen en samenleving echter bittere noodzaak om dit te kunnen. De externe sturing van klassikaal onderwijs en hoorcolleges, maar ook van gedeelde regels en normen neemt af.
Vrijheid voor het individu kan bestaan dankzij zelfregulering. De docent op het HBO stuurt je immers niet de klas uit wanneer je je voorbereidend werk niet hebt gedaan. De medeburger geeft je geen opmerking of boete wanneer je je voeten op de bank van de trein zet. Dat wil niet zeggen dat er geen sprake is van irritatie bij docent of burger. Zelfregulatie gaat over de balans tussen vrijheid voor het zelf en ergernis voor de ander. Zelfsturing gaat over zelf de weg vinden in het leven, met respect voor het (samen)leven. Over keuzes leren maken. Zelfsturing en zelfregulering zijn noodzakelijk om in de samenleving een eigen vorm te geven, om te blijven leren en ontwikkelen op een passende manier.
Maar ... als je het niet mag verwachten van jongvolwassenen én we niet weten hoe we het kunnen ontwikkelen, wat dan? De heer Luken beveelt de volgende stappen aan:
• bespreek op beleidsniveau paradoxen bij het formuleren van het curriculum
• sluit aan bij het niveau van de student
• studieloopbaanbegeleiders kunnen door persoonlijk contact en onverwachte vragen een belangrijke rol spelen. Breng de student bij zichzelf en help om overzicht te krijgen over het eigen leven
• stel de student bloot aan verschillende stimulerende contexten
• laat ze beoordelen wat lastig te beoordelen is
• bouw zelfsturing stapsgewijs op en geef er vanuit het persoonlijke en theoretische feedback op
• docent en student gaan hierin dezelfde weg.
Het bovenstaande is gebaseerd op 'De (on)mogelijkheid van nieuw leren en zelfsturing' door Tom Luken. Verschijnt in Kuypers, M. & Meijers, F. (red) (2008) Loopbaan leren: ANtwerpen: Garant.
• de ontwikkeling niet stopt bij/na de publiciteit
• er individuele en sexe-verschillen zijn in het tempo van ontwikkeling
• belangrijke ontwikkeling t.a.v. integratie, impulscontrole, invoelen, aanvoelen, vinden pas plaats tussen het 20ste en 30ste jaar
• de fysieke ontwikkeling van hersenen lijkt niet op te voeren of te beïnvloeden
• de output van hersenontwikkeling (gedrag/denken) is te beïnvloeden. Hoe en wat de verhouding nature/nurture is, is niet helder.
• forceren van output vóór de juiste fysieke ontwikkeling zou schadelijk kunnen zijn.
• zonder stimulerende context, zal de ontwikkeling echter ook niet plaatsvinden.
Wat betekent dit voor het onderwijsaanbod? De eis van zelfsturing in de onderwijssituatie is moglijk te vroeg voor studenten onder de 25 jaar. Het is on onze scholen en samenleving echter bittere noodzaak om dit te kunnen. De externe sturing van klassikaal onderwijs en hoorcolleges, maar ook van gedeelde regels en normen neemt af.
Vrijheid voor het individu kan bestaan dankzij zelfregulering. De docent op het HBO stuurt je immers niet de klas uit wanneer je je voorbereidend werk niet hebt gedaan. De medeburger geeft je geen opmerking of boete wanneer je je voeten op de bank van de trein zet. Dat wil niet zeggen dat er geen sprake is van irritatie bij docent of burger. Zelfregulatie gaat over de balans tussen vrijheid voor het zelf en ergernis voor de ander. Zelfsturing gaat over zelf de weg vinden in het leven, met respect voor het (samen)leven. Over keuzes leren maken. Zelfsturing en zelfregulering zijn noodzakelijk om in de samenleving een eigen vorm te geven, om te blijven leren en ontwikkelen op een passende manier.
Maar ... als je het niet mag verwachten van jongvolwassenen én we niet weten hoe we het kunnen ontwikkelen, wat dan? De heer Luken beveelt de volgende stappen aan:
• bespreek op beleidsniveau paradoxen bij het formuleren van het curriculum
• sluit aan bij het niveau van de student
• studieloopbaanbegeleiders kunnen door persoonlijk contact en onverwachte vragen een belangrijke rol spelen. Breng de student bij zichzelf en help om overzicht te krijgen over het eigen leven
• stel de student bloot aan verschillende stimulerende contexten
• laat ze beoordelen wat lastig te beoordelen is
• bouw zelfsturing stapsgewijs op en geef er vanuit het persoonlijke en theoretische feedback op
• docent en student gaan hierin dezelfde weg.
Het bovenstaande is gebaseerd op 'De (on)mogelijkheid van nieuw leren en zelfsturing' door Tom Luken. Verschijnt in Kuypers, M. & Meijers, F. (red) (2008) Loopbaan leren: ANtwerpen: Garant.
vrijdag 27 augustus 2010
Het schooljaar is geopend!
Op 26 augustus is het schooljaar voor de Hogeschool van Amsterdam geopend. Zoals de docent van het jaar aangaf, is dit een verwarrende tijd. Aan de ene kant ben je bezig met de studenten die in deze week nog willen afstuderen of op andere wijze terugkijken naar het vorig jaar. Ook zelf je vakken helemaal afronden en afsluiten. Aan de andere kant ben je bezig met de instromers, die juist vol enthousiasme naar voren kijken. Verder bereid je je vakken van dit jaar voor. Het laatste klaarzetten van leermiddelen, programma, rooster.
De opening ging over talent. Iets dat je vooral in het begin moet hebben. Niets zo droevig als ongerealiseerd talent op latere leeftijd. Maar hoe ontgin je dat dus als docent? Ik heb er weer een heel jaar voor om mij daar druk over te maken. Uit de opening van de hogeschool haalde ik in ieder geval het volgende:
- persoonlijke aandacht voor de student ('warme begeleiding' werd genoemd)
- daag uit; met een competitie, eigen merk, ambitieuze doelstelling voor afstuderen
- biedt kansen, ook wanneer je als docent je hart vasthoudt. Een student leert van zijn fouten. Dus laat hem zoveel mogelijk maken.
- werk vanuit passie. Dat betekent de passie van de ander vinden, maar ook je eigen passie koesteren en uitleven. Wat is er leuker dan een leraar geschiedenis die niet van het podium af te timmeren is, die zijn verlichte spot vanaf de katheder neer doet dalen, die talent aan geldeenheden koppelt (zie Asterix en Obelix in Egypte, wat mijn referentiekader is)? Uit de verkiezing van docent van het jaar blijkt: niets!
- creeër een realistische onderwijsomgeving in het beroepsonderwijs. Wij hebben de doeners in huis. Laat ze dan ook echt doen.
En gelukkig hebben we dan een bestuursvoorzitter die op de kansel erkent dat het een goed georganiseerd geheel was zonder dat hij zich er mee bemoeid heeft. Dat is het erkennen van professionele ruimte. En in die ruimte gaan wij met zijn allen excelleren. Weer.
Een nieuw schooljaar, nieuwe voornemens en nieuwe mogelijkheden. Het wordt weer een mooi seizoen!
De opening ging over talent. Iets dat je vooral in het begin moet hebben. Niets zo droevig als ongerealiseerd talent op latere leeftijd. Maar hoe ontgin je dat dus als docent? Ik heb er weer een heel jaar voor om mij daar druk over te maken. Uit de opening van de hogeschool haalde ik in ieder geval het volgende:
- persoonlijke aandacht voor de student ('warme begeleiding' werd genoemd)
- daag uit; met een competitie, eigen merk, ambitieuze doelstelling voor afstuderen
- biedt kansen, ook wanneer je als docent je hart vasthoudt. Een student leert van zijn fouten. Dus laat hem zoveel mogelijk maken.
- werk vanuit passie. Dat betekent de passie van de ander vinden, maar ook je eigen passie koesteren en uitleven. Wat is er leuker dan een leraar geschiedenis die niet van het podium af te timmeren is, die zijn verlichte spot vanaf de katheder neer doet dalen, die talent aan geldeenheden koppelt (zie Asterix en Obelix in Egypte, wat mijn referentiekader is)? Uit de verkiezing van docent van het jaar blijkt: niets!
- creeër een realistische onderwijsomgeving in het beroepsonderwijs. Wij hebben de doeners in huis. Laat ze dan ook echt doen.
En gelukkig hebben we dan een bestuursvoorzitter die op de kansel erkent dat het een goed georganiseerd geheel was zonder dat hij zich er mee bemoeid heeft. Dat is het erkennen van professionele ruimte. En in die ruimte gaan wij met zijn allen excelleren. Weer.
Een nieuw schooljaar, nieuwe voornemens en nieuwe mogelijkheden. Het wordt weer een mooi seizoen!
zondag 4 juli 2010
Je moet er zelf binnen gaan...
De leraar opent de deur, maar je moet er zelf binnengaan. Een Chineze wijsheid die ik mij vrijdag weer realiseerde. Ik stap van de ene leergroep over naar de andere leergroep. Ik de leerling, niet ik de docent.
De reden voor de overstap is dat ik denk niets te leren. In eerste instantie keerde ik mij geheel van de opleiding af. In tweede instantie keerde ik mij weer terug. Het einddoel van de opleiding vind ik immers wel belangrijk. Ik wil leren wat er te leren valt. Dat betekent dat ik binnen wil gaan. Toch deed ik dat niet, met een vooroordeel dat de leraar de deur helemaal niet open deed en dat de groep meer op de drempel stond dan meeliep. In de tweede instantie besloot ik dat het mij niet moest schelen. De leraar opende misschien de deur niet wijd, de drempel was wat vol, maar als ik binnen wou, dan ging ik toch!
De afsluitende bijeenkomst leidde tot de derde instantie. De smalle opening en ophoping demotiveerde mij weer, maar... er is een andere mogelijkheid. Een andere deur tot dezelfde leerdoelen: een andere leergroep.
Vrijdag heb ik daar gepraat en ik ben enthousiast. Een wijd open deur, een uitnodigende docent, medestudenten die al lang aan de andere kant staan. En nu ben ik opeens de aarzelaar op de drempel. Want ik moet wel zelf willen. Ik moet wel zelf die drempel over en gaan.
Van voorhoede naar achterhoede. Het zal wel even schrikken worden.
Doe niet geleerd, wees wijzer. (Paul van Vliet)
De reden voor de overstap is dat ik denk niets te leren. In eerste instantie keerde ik mij geheel van de opleiding af. In tweede instantie keerde ik mij weer terug. Het einddoel van de opleiding vind ik immers wel belangrijk. Ik wil leren wat er te leren valt. Dat betekent dat ik binnen wil gaan. Toch deed ik dat niet, met een vooroordeel dat de leraar de deur helemaal niet open deed en dat de groep meer op de drempel stond dan meeliep. In de tweede instantie besloot ik dat het mij niet moest schelen. De leraar opende misschien de deur niet wijd, de drempel was wat vol, maar als ik binnen wou, dan ging ik toch!
De afsluitende bijeenkomst leidde tot de derde instantie. De smalle opening en ophoping demotiveerde mij weer, maar... er is een andere mogelijkheid. Een andere deur tot dezelfde leerdoelen: een andere leergroep.
Vrijdag heb ik daar gepraat en ik ben enthousiast. Een wijd open deur, een uitnodigende docent, medestudenten die al lang aan de andere kant staan. En nu ben ik opeens de aarzelaar op de drempel. Want ik moet wel zelf willen. Ik moet wel zelf die drempel over en gaan.
Van voorhoede naar achterhoede. Het zal wel even schrikken worden.
Doe niet geleerd, wees wijzer. (Paul van Vliet)
dinsdag 8 juni 2010
Onderwijsorganisatie
Vandaag heb ik weer ervaren dat er geen onderwijzen en geen leren is zonder organisatie. De HvA hanteert bij de opleiding van project- en teamleiders het model van Consistent Configureren. Daarin wordt heel duidelijk dat een goede organisatie van processen, een kaderstelling en facilitering essentieel is voor het onderwijs.
Waaraan merkte ik het vandaag? Ik merkte het aan de samenhang. De handleiding voor volgend jaar hangt nauw samen met de boekenlijst, de roostering, het EVC-kader, de beoordeling van de beroepspraktijk, de inhuur van docenten. Een docent die niet reageert op concepten, krijgt via de opleidingsmanager de bedrijfsbureaumedewerker weer op de kast. Want de boekenlijst moet WEER aangepast worden, dik na de deadline, dik na twee herinneringen met verzoeken om te checken.
Het niet functioneren van de interne mail, verhindert een toelatingsbrief aan te komen bij de studentenadministratie, verhindert een studente zich in te schrijven, zorgt voor een kwartier extra werk voor de studieadviseur.
Een document bewaren op twee verschillende plaatsen op de server, leidt tot verwarring, leidt tot dubbel werk voor drie docenten en een administratieve kracht, leidt tot ontevredenheid bij studenten.
Minoren die niet juist aangeboden worden, verhinderen externe studenten zich aan te melden, leiden tot onvoldoende deelnemers en moeten geannuleerd worden. Weer teleurstelling, bij studenten en docenten.
OBP en OP staan naast elkaar, hebben elkaar nodig. Alleen een echte samenwerking kan leiden tot een optimale onderwijsorganisatie.
En ik, toen ik eindelijk de smaak te pakken kreeg en op vijf borden simultaan aan het ontwikkelen was, ik vergat de tijd. Mijn echtgenoot belde op waar ik bleef. Het eten was al koud (maar gelukkig stoofpot, dus lekkerder). Maar de handleiding is af, afgestemd op EVC en RBP, voorgelegd aan manager, EVC-bureau en examencommissie. Het is volbracht.
Waaraan merkte ik het vandaag? Ik merkte het aan de samenhang. De handleiding voor volgend jaar hangt nauw samen met de boekenlijst, de roostering, het EVC-kader, de beoordeling van de beroepspraktijk, de inhuur van docenten. Een docent die niet reageert op concepten, krijgt via de opleidingsmanager de bedrijfsbureaumedewerker weer op de kast. Want de boekenlijst moet WEER aangepast worden, dik na de deadline, dik na twee herinneringen met verzoeken om te checken.
Het niet functioneren van de interne mail, verhindert een toelatingsbrief aan te komen bij de studentenadministratie, verhindert een studente zich in te schrijven, zorgt voor een kwartier extra werk voor de studieadviseur.
Een document bewaren op twee verschillende plaatsen op de server, leidt tot verwarring, leidt tot dubbel werk voor drie docenten en een administratieve kracht, leidt tot ontevredenheid bij studenten.
Minoren die niet juist aangeboden worden, verhinderen externe studenten zich aan te melden, leiden tot onvoldoende deelnemers en moeten geannuleerd worden. Weer teleurstelling, bij studenten en docenten.
OBP en OP staan naast elkaar, hebben elkaar nodig. Alleen een echte samenwerking kan leiden tot een optimale onderwijsorganisatie.
En ik, toen ik eindelijk de smaak te pakken kreeg en op vijf borden simultaan aan het ontwikkelen was, ik vergat de tijd. Mijn echtgenoot belde op waar ik bleef. Het eten was al koud (maar gelukkig stoofpot, dus lekkerder). Maar de handleiding is af, afgestemd op EVC en RBP, voorgelegd aan manager, EVC-bureau en examencommissie. Het is volbracht.
zondag 30 mei 2010
Docenten en vakbond
Ik ben lid van de vakbond AOb. Dat werd ik in een vorige baan en heb ik vastgehouden toen ik docent werd. In het begin was ik er niet blij mee dat ik van FNV naar subFNV AOb ging. Het blad vond ik vooral voor de cartoons leuk en de ervarings-koloms van VO-docenten. Verder was het mij teveel basis- en voortgezetonderwijs. Niettemin zijn lessens learned in het BO en VO ook door te trekken naar het HO.
Onlangs had ik een goed gesprek met iemand die betrokken is bij het Onderwijsblad. Ik werd er wel blij van. Hij kon mij er namelijk van overtuigen dat er meer aandacht voor het HO gaat komen. Ook begrijp ik beter dat als maar 4.000 van de 80.000 leden werkzaam zijn in het Hoger Onderwijs, dit consequenties heeft voor de focus van de vereniging. Aan de andere kant verwoordde hij ook al dat er dus nog een wereld te winnen valt in het HO.
Hoger opgeleide mensen zijn niet noodzakelijk beter in het omgaan met hun rechten en plichten. Ook zij kunnen de individuele belangenbehartiging van de bond vaak goed gebruiken. Daarnaast is het geheel van onderwijs idealiter een continu proces. De aansluiting over de schoolsoorten heen, de transfer van lessons learned, de zorg voor de doorstroming van studenten is iets waar beleidsmatige invloed van de bond voor nodig is. Voor mij is de bond voor die twee aspecten: zorg voor werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden (individuele belangenbehartiging, CAO, maar voor mijn part ook het herinneren van docenten aan hun plichten) en het verzamelen en doorgeven van de geaggregeerde, beleidsbeïnvloedende stem van de uitvoerders. We kunnen immers wel klagen over het ministerie, de (HBO)raad, de besturen, maar waar is jouw bijdrage aan het geheel?
Ik weet niet of Greenpeace hem bedacht heeft, maar heb hem daar gehoord: Als je geen deel van de oplossing bent, ben je deel van het probleem. Lid zijn van de bond is niet noodzakelijk een stevige bijdrage. Mogelijk wel een begin?
Onlangs had ik een goed gesprek met iemand die betrokken is bij het Onderwijsblad. Ik werd er wel blij van. Hij kon mij er namelijk van overtuigen dat er meer aandacht voor het HO gaat komen. Ook begrijp ik beter dat als maar 4.000 van de 80.000 leden werkzaam zijn in het Hoger Onderwijs, dit consequenties heeft voor de focus van de vereniging. Aan de andere kant verwoordde hij ook al dat er dus nog een wereld te winnen valt in het HO.
Hoger opgeleide mensen zijn niet noodzakelijk beter in het omgaan met hun rechten en plichten. Ook zij kunnen de individuele belangenbehartiging van de bond vaak goed gebruiken. Daarnaast is het geheel van onderwijs idealiter een continu proces. De aansluiting over de schoolsoorten heen, de transfer van lessons learned, de zorg voor de doorstroming van studenten is iets waar beleidsmatige invloed van de bond voor nodig is. Voor mij is de bond voor die twee aspecten: zorg voor werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden (individuele belangenbehartiging, CAO, maar voor mijn part ook het herinneren van docenten aan hun plichten) en het verzamelen en doorgeven van de geaggregeerde, beleidsbeïnvloedende stem van de uitvoerders. We kunnen immers wel klagen over het ministerie, de (HBO)raad, de besturen, maar waar is jouw bijdrage aan het geheel?
Ik weet niet of Greenpeace hem bedacht heeft, maar heb hem daar gehoord: Als je geen deel van de oplossing bent, ben je deel van het probleem. Lid zijn van de bond is niet noodzakelijk een stevige bijdrage. Mogelijk wel een begin?
maandag 24 mei 2010
Inspiratiekring Didactiek
Woensdag 26 mei is er weer een Inspiratiekring. Ik merk dat ik het wel lastig vind: hoe creeer je een kring met steeds wisselende samenstelling die samen optrekt, uitwisselt en leert (over leren)? En dat met druk bezette docenten in een drukke periode van het schooljaar?
Hoe inspireer je eigenlijk? Is je eigen inspiratie en gedrevenheid voldoende? Is er ee middenweg tussen openstaan voor wat er gebeurt en werkvormen van te voren bepalen? Is het verschijnsel zelfsturende 'leergroep' van toepassing op een groep die wel heel capabel is, maar elkaar slechts eens per twee maanden ziet? Wat kunnen we van elkaar verwachten?
Ik weet het niet en zie dat ik vooral vragen stel. Dat is niet erg. Het geeft aan dat de inspiratiekring mij in ieder geval wat leert over organiseren en inspireren. Dat zou voor mij voldoende kunnen zijn.
Ware ik niet zo gedreven op het behalen van prachtige resultaten...
Hoe inspireer je eigenlijk? Is je eigen inspiratie en gedrevenheid voldoende? Is er ee middenweg tussen openstaan voor wat er gebeurt en werkvormen van te voren bepalen? Is het verschijnsel zelfsturende 'leergroep' van toepassing op een groep die wel heel capabel is, maar elkaar slechts eens per twee maanden ziet? Wat kunnen we van elkaar verwachten?
Ik weet het niet en zie dat ik vooral vragen stel. Dat is niet erg. Het geeft aan dat de inspiratiekring mij in ieder geval wat leert over organiseren en inspireren. Dat zou voor mij voldoende kunnen zijn.
Ware ik niet zo gedreven op het behalen van prachtige resultaten...
zaterdag 8 mei 2010
Leren over leren
Hoe meer ik leer over leren, hoe minder ik begrijp hoe het werkt. Enerzijds lees ik over het geheugen en over herhalen, herhalen, herhalen, herhalen, .... enzovoorts dus. Aan de andere kant is verwerken, motivatie, doorzien belangrijk.
Ik realiseer mij dat ik als handicap heb dat ik in de traditionele klassikale vorm ben opgeleid. Dat maakt mij geen ervaringsdeskundige met betrekking tot het nieuwe leren en daarmee mis ik wat als nieuwe onderwijzer. Tijdens mijn supervisor-opleiding ervaar ik een andere vorm van klasinteractie. Zelfstandig leren. De klas is op trektocht. Deze wijze van leren bevalt mij niet. Althans, niet in de invulling die er hier aan gegeven wordt. Met meer aandacht voor het proces en de groepsdynamica, zou het interessant kúnnen zijn. Maar ook dan heb ik als uniek persoon nog meer persoonlijke motivatie nodig voor het leren.
Met alle twijfels vraag ik mij dan toch af of ik niet het verkeerde paard aan het inschatten ben om een gokje op te wagen. Of eigenlijk: is het niet handiger om de racebaan op te kopen dan om op paarden te wedden? Gaat het immers wel om de verschillende onderwijsmethodieken? Hebben we het niet simpelweg over verschillende individuen in de klas, die op verschillende manieren en tijdstippen leren? Kan ik mij als docent niet beter richten op wat MIJ past en inspireert? Zij die willen volgen, volgen. De rest moddert voldoende door en vindt ooit hun eigen methodiek en route.
Misschien is dat werkelijk respect voor de zelfsturing en volwassenheid van de student: richten op een enthousiaste en vakkundige docent die accepteert dat sommige studenten niet mee willen doen.
Ik realiseer mij dat ik als handicap heb dat ik in de traditionele klassikale vorm ben opgeleid. Dat maakt mij geen ervaringsdeskundige met betrekking tot het nieuwe leren en daarmee mis ik wat als nieuwe onderwijzer. Tijdens mijn supervisor-opleiding ervaar ik een andere vorm van klasinteractie. Zelfstandig leren. De klas is op trektocht. Deze wijze van leren bevalt mij niet. Althans, niet in de invulling die er hier aan gegeven wordt. Met meer aandacht voor het proces en de groepsdynamica, zou het interessant kúnnen zijn. Maar ook dan heb ik als uniek persoon nog meer persoonlijke motivatie nodig voor het leren.
Met alle twijfels vraag ik mij dan toch af of ik niet het verkeerde paard aan het inschatten ben om een gokje op te wagen. Of eigenlijk: is het niet handiger om de racebaan op te kopen dan om op paarden te wedden? Gaat het immers wel om de verschillende onderwijsmethodieken? Hebben we het niet simpelweg over verschillende individuen in de klas, die op verschillende manieren en tijdstippen leren? Kan ik mij als docent niet beter richten op wat MIJ past en inspireert? Zij die willen volgen, volgen. De rest moddert voldoende door en vindt ooit hun eigen methodiek en route.
Misschien is dat werkelijk respect voor de zelfsturing en volwassenheid van de student: richten op een enthousiaste en vakkundige docent die accepteert dat sommige studenten niet mee willen doen.
zondag 11 april 2010
Leiderschap
Mijn laatste interesse is leiderschap, maar dan vooral het leiderschap van de tweede man. Dat bedacht ik ook bij het corruptie-seminar. Je zult immers altijd mensen hebben die iets (onethisch) bedenken en doen. De tweede persoon bepaalt echter of het laakbaar of navolgbaar is. Die tweede persoon kan jij zijn. (Of de student die ik in de Ethiek-les had zitten.)
Niet zelf bedacht. Zie de 3-minutenfilm op TED:
http://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html
Niet zelf bedacht. Zie de 3-minutenfilm op TED:
http://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html
Corruptie en ethiek
Vrijdagavond in Deventer naar een diner pensent over corruptie, ethiek en de betekenis voor het onderwijs. Het was georganiseerd door Saxion en Transparancy Lab Nederland.
Niet echt mijn onderwerp, maar toch interessanter dan ik dacht:
Corruptie in Nederland bestaat. Niet alleen omdat bij ons een geldstroom begint die b.v. in Nigeria zorgt dat dit land als corrupt land te boek staat. (Als de lijst van corrupte landen niet geografisch, maar per oorsprong was geordende, was het volgens mij een andere lijst.) Michael Johnston beweert dat het in het Westen vooral over Influence Market Corruption gaat. Het verhandelen van invloed. En dat doen we. Denk aan griepvaccins, Q-koorts, bouwfraude.
Wie is verantwoordelijk hiervoor: de koper of de verkoper? Kan HRM daar wat in betekenen zonder dat zij de gedelegeerde verantwoordelijkheid voor integriteit krijgen? In dit Westers bedrijvenspel is het belangrijk als werknemer om een visie te hebben en de lef om op die visie actie te ondernemen (klokkenluiden of klokkenluiders steunen). Hoe kan onderwijs hierbij helpen? Is er nog hoop om mensen integriteit of ethisch bewustzijn te leren als ze ouder dan 20 zijn? We waren er niet uit.
En verder is het inspirerend om in wisselende samenstellingen met elkaar te discussiëren, vooral wanneer je daarbij geleid wordt door een serieuze tafelvoorzitter. Heerlijk wanneer iemand de discussie (dialoog!) rond het onderwerp houdt, samenvat, kritische vragen stelt om richting te geven.
Mijn complimenten aan de organisatoren en mijn tafelheer van de Rijksinspectiedienst.
Niet echt mijn onderwerp, maar toch interessanter dan ik dacht:
Corruptie in Nederland bestaat. Niet alleen omdat bij ons een geldstroom begint die b.v. in Nigeria zorgt dat dit land als corrupt land te boek staat. (Als de lijst van corrupte landen niet geografisch, maar per oorsprong was geordende, was het volgens mij een andere lijst.) Michael Johnston beweert dat het in het Westen vooral over Influence Market Corruption gaat. Het verhandelen van invloed. En dat doen we. Denk aan griepvaccins, Q-koorts, bouwfraude.
Wie is verantwoordelijk hiervoor: de koper of de verkoper? Kan HRM daar wat in betekenen zonder dat zij de gedelegeerde verantwoordelijkheid voor integriteit krijgen? In dit Westers bedrijvenspel is het belangrijk als werknemer om een visie te hebben en de lef om op die visie actie te ondernemen (klokkenluiden of klokkenluiders steunen). Hoe kan onderwijs hierbij helpen? Is er nog hoop om mensen integriteit of ethisch bewustzijn te leren als ze ouder dan 20 zijn? We waren er niet uit.
En verder is het inspirerend om in wisselende samenstellingen met elkaar te discussiëren, vooral wanneer je daarbij geleid wordt door een serieuze tafelvoorzitter. Heerlijk wanneer iemand de discussie (dialoog!) rond het onderwerp houdt, samenvat, kritische vragen stelt om richting te geven.
Mijn complimenten aan de organisatoren en mijn tafelheer van de Rijksinspectiedienst.
dinsdag 6 april 2010
Uitwisseling met collega's
Vandaag heb ik overleg gevoerd met collega's uit Curacao over hun HRM-opleiding. Ik vond het heel inspirerend om te zien hoe zij de curriculum-opbouw aanpakten. Hun integratie van HRM in Social Work leidt tot andere perspectieven en aandachtspunten. Deze keuze vind ik net zo waardevol als onze keuze voor een meer economische benadering. Zag er professioneel uit. Tevens was de samenwerking naast werkend ook samen. Het was te merken dat de collega's uit Curacao en Nederland elkaar kenden en mochten.
Daarnaast was de vergadering op een locatie waar veel 'maatschappelijk werk' was. Een merkbaar andere cultuur: studenten, docenten, aankleding, van alles. Er was zelfs een koelkast met een slot erop. Op de deur was een briefje geplakt met een mededeling dat je de sleutel tot de drank kon krijgen als je een gezamenlijke activiteit had georganiseerd.
Hier word ik nu blij van.
Daarnaast was de vergadering op een locatie waar veel 'maatschappelijk werk' was. Een merkbaar andere cultuur: studenten, docenten, aankleding, van alles. Er was zelfs een koelkast met een slot erop. Op de deur was een briefje geplakt met een mededeling dat je de sleutel tot de drank kon krijgen als je een gezamenlijke activiteit had georganiseerd.
Hier word ik nu blij van.
woensdag 31 maart 2010
Effectief onderwijs
Laten we maar aannemen dat het niet symptomatisch is dat slechts drie docenten zich hebben ingeschreven voor de gratis interne training 'Effectief onderwijs'. De inhoud was interessant, hoewel niet nieuw. Ik was al bekeerd dat het nuttig is om onderwijs van achter naar voren te ontwikkelen:
• Waar moeten ze zijn aan het einde van het vak en hoe weet je dat ze daar zijn?
• Wat moeten ze dan kunnen/kennen (Bloom)?
• Waar komen ze al mee binnen?
• Welk onderwijs brengt ze van beginsituatie naar eindsituatie:
o Qua leerinhoud
o Onderwijsvorm
o Onderwijsmateriaal
o En in welke leersituatie.
• En wat beteken jij daarvoor als docent?
Een andere keer zal ik nog wel eens de lof toezwaaien aan semestertoetsmatrijzen. (Ja, dat kan!!)
Wijze lessen van vandaag waren: wij richten ons in het Nederlands Hoger onderwijs op de toets, terwijl feedback continu behoort te zijn. De toets zou geen verrassing mogen zijn. Nu kwispelt de staart met de hond. Dus niet alleen summatief (cijfer/oordelend/plaatsbepalend t.o.v. einddoelstellingen) toetsen, maar ook formatief ( informatie over hoe het leren er voor staat op het pad naar de einddoelstellingen, geen cijfer) en vooral in dialoog met de student feedback geven op het leren.
Maar… hoe organiseer je dat op een manier dat het ook nog efficiënt is?
Tips van de trainers voor verder lezen/kijken:
• Op Google naar Teaching, teaching, understanding, understanding.
• Zoek Eric Mazur op (Youtube) en hoe hij effectief en efficiënt Natuurkunde geeft aan groepen van 600 studenten, zodat zij leren door zichzelf te onderwijzen.
• In Engeland wordt veel mooi onderwijsmateriaal op het web gezet, bijvoorbeeld The Higher Education Academy.
• Een mooi concept voor het ontwerpen van onderwijs is Constructive Alignment van Biggs. Zie zijn boek Teaching for Quality Learning at University, waarvan delen ook op het net te vinden zijn.
• Een Nederlandse tip is Leren (en) doceren in het hoger onderwijs van Kallenberg.
• Als laatste had men nog een prachtig overzicht van leerlijnen van De Bie en de Kleijn. Zie ook (weer binnen de HvA!) http://www.cop.hva.nl/artefact-417-nl.html.
Ondertussen kom ik er wel achter dat het goed leren van mijn tweede vak (niet HRM, maar doceren) ook een weektaak is. Gelukkig nog steeds inspirerend.
• Waar moeten ze zijn aan het einde van het vak en hoe weet je dat ze daar zijn?
• Wat moeten ze dan kunnen/kennen (Bloom)?
• Waar komen ze al mee binnen?
• Welk onderwijs brengt ze van beginsituatie naar eindsituatie:
o Qua leerinhoud
o Onderwijsvorm
o Onderwijsmateriaal
o En in welke leersituatie.
• En wat beteken jij daarvoor als docent?
Een andere keer zal ik nog wel eens de lof toezwaaien aan semestertoetsmatrijzen. (Ja, dat kan!!)
Wijze lessen van vandaag waren: wij richten ons in het Nederlands Hoger onderwijs op de toets, terwijl feedback continu behoort te zijn. De toets zou geen verrassing mogen zijn. Nu kwispelt de staart met de hond. Dus niet alleen summatief (cijfer/oordelend/plaatsbepalend t.o.v. einddoelstellingen) toetsen, maar ook formatief ( informatie over hoe het leren er voor staat op het pad naar de einddoelstellingen, geen cijfer) en vooral in dialoog met de student feedback geven op het leren.
Maar… hoe organiseer je dat op een manier dat het ook nog efficiënt is?
Tips van de trainers voor verder lezen/kijken:
• Op Google naar Teaching, teaching, understanding, understanding.
• Zoek Eric Mazur op (Youtube) en hoe hij effectief en efficiënt Natuurkunde geeft aan groepen van 600 studenten, zodat zij leren door zichzelf te onderwijzen.
• In Engeland wordt veel mooi onderwijsmateriaal op het web gezet, bijvoorbeeld The Higher Education Academy.
• Een mooi concept voor het ontwerpen van onderwijs is Constructive Alignment van Biggs. Zie zijn boek Teaching for Quality Learning at University, waarvan delen ook op het net te vinden zijn.
• Een Nederlandse tip is Leren (en) doceren in het hoger onderwijs van Kallenberg.
• Als laatste had men nog een prachtig overzicht van leerlijnen van De Bie en de Kleijn. Zie ook (weer binnen de HvA!) http://www.cop.hva.nl/artefact-417-nl.html.
Ondertussen kom ik er wel achter dat het goed leren van mijn tweede vak (niet HRM, maar doceren) ook een weektaak is. Gelukkig nog steeds inspirerend.
zaterdag 27 maart 2010
Coaching per e-mail en chat
De Universiteit van Tilburg heeft op vrijdag 26 maart 2010 een symposium gehouden over e-coaching. Het was tevens een presentatie van het onderzoek van de Wetenschapswinkel (Chatcoachen - Een zinvolle vorm van online coachen: Myra Ponte). Waarvoor mijn dank.
Marja Verstelle van het ICLON hield een zeer heldere inleiding over het verschil tussen face-to-face (ftf) en e-coachen. Want waarom zou je online gaan, wanneer je tijdens alle cursussen en opleidingen hebt geleerd dat niets zo belangrijk is als het contact, aansluiten, grondhouding, non-verbale communicatie?
Voordelen werden door haar benoemd op basis van een indrukwekkende proef met schoolverlaters (gedragsproblemen, maar ook teruggetrokken a.g.v. depressie/pesten):
• het medium is laagdrempelig. Er is meer mogelijkheid tot reflectie tussen de antwoorden.
• tijdstip, lengte, frequentie zijn flexibel. Dit kan ook gelden voor werktijden, responstijden en bekostiging.
• de coach moet wel een bepaalde coachingsstijl kunnen hanteren en gevoel voor taal hebben. Taalgebruik en gebruik van emoticons vraagt aandacht.
• de coachee heeft dit gevoel voor taal ook nodig en typvaardigheid.
• er kan online ook ge-co-coached worden. Zie een community die meecoacht, zoals bij Hart & Ziel van de Volkskrant.
Met behulp van stemkastjes (leuk toe te passen in het onderwijs!!!) bleken de aanwezigen erg positief en e-coaching niet alleen te zien als een aanvulling, maar zelfs als vervanging van ftf-coaching.
Jeanette Krijnen demonstreerde Chatcoach. Dit wil ik graag nog eens zelf proberen, maar ik zie de voordelen van het integraal bewaren van de conversatie, geconcentreerd werken in je eigen omgeving, vertrouwelijkheid van juist niet aanwezig zijn (of naast elkaar zitten zonder aan te kijken. Zie ook de wandel-, kook- en autorijdcoach.) Mooi om modelletjes meteen in te kunnen zetten, documenten of testen aan te bieden en alles in één omgeving te kunnen bewaren.
In de paneldiscussie werd gepraat over de bruikbaarheid voor het onderwijs. Ik zie er zelf wel wat in voor deeltijdstudenten en studenten die op stage of in het buitenland zijn. Makkelijk contact, goede vervanger van het digitaal portfolio.
Nu alleen nog praten over de prijs, want zoals altijd is het budget grofweg 'nul'.
Marja Verstelle van het ICLON hield een zeer heldere inleiding over het verschil tussen face-to-face (ftf) en e-coachen. Want waarom zou je online gaan, wanneer je tijdens alle cursussen en opleidingen hebt geleerd dat niets zo belangrijk is als het contact, aansluiten, grondhouding, non-verbale communicatie?
Voordelen werden door haar benoemd op basis van een indrukwekkende proef met schoolverlaters (gedragsproblemen, maar ook teruggetrokken a.g.v. depressie/pesten):
• het medium is laagdrempelig. Er is meer mogelijkheid tot reflectie tussen de antwoorden.
• tijdstip, lengte, frequentie zijn flexibel. Dit kan ook gelden voor werktijden, responstijden en bekostiging.
• de coach moet wel een bepaalde coachingsstijl kunnen hanteren en gevoel voor taal hebben. Taalgebruik en gebruik van emoticons vraagt aandacht.
• de coachee heeft dit gevoel voor taal ook nodig en typvaardigheid.
• er kan online ook ge-co-coached worden. Zie een community die meecoacht, zoals bij Hart & Ziel van de Volkskrant.
Met behulp van stemkastjes (leuk toe te passen in het onderwijs!!!) bleken de aanwezigen erg positief en e-coaching niet alleen te zien als een aanvulling, maar zelfs als vervanging van ftf-coaching.
Jeanette Krijnen demonstreerde Chatcoach. Dit wil ik graag nog eens zelf proberen, maar ik zie de voordelen van het integraal bewaren van de conversatie, geconcentreerd werken in je eigen omgeving, vertrouwelijkheid van juist niet aanwezig zijn (of naast elkaar zitten zonder aan te kijken. Zie ook de wandel-, kook- en autorijdcoach.) Mooi om modelletjes meteen in te kunnen zetten, documenten of testen aan te bieden en alles in één omgeving te kunnen bewaren.
In de paneldiscussie werd gepraat over de bruikbaarheid voor het onderwijs. Ik zie er zelf wel wat in voor deeltijdstudenten en studenten die op stage of in het buitenland zijn. Makkelijk contact, goede vervanger van het digitaal portfolio.
Nu alleen nog praten over de prijs, want zoals altijd is het budget grofweg 'nul'.
Tactische personeelsplanning
Wat ik opmerkelijk vind in het HBO is het probleem van operationeel/tactische personeelsplanning. Het is mij namelijk te plat voor het woord 'Strategische'.
Ik heb het over de inzet van docenten ten dienste van de instroom van studenten, verdeeld naar opleiding en jaar. Op strategisch niveau wordt hier wel aandacht aan besteed: demografische / sociaal economische (crisis) voorspelling van aantallen over de komende tien jaar.
Maar waarom slaagt onze bovenbaas (Ministerie van Onderwijs) er niet in om te faciliteren dat de inschrijving via Studylink goed en snel gebeurt? Dan zouden we in ieder geval van de tijdig ingeschreven studenten weten wie, waarvoor en wanneer. Het zou dan begin augustus mogelijk kunnen zijn om voldoende docenten klaar te hebben staan met de juiste kwalificaties.
Deze registratie kan dan soepel gelinkt worden met interne processen, zodat studenten tijdig maatwerk informatie ontvangen over introductieweken, boekenlijsten enz. Goed voor de customer intimacy en operational excellence.
Vervolgens heb je nog de groep late inschrijvers, die altijd onvoorspelbaar blijft, maar dan niet als gevolg van bureaucratische rompslomp. Door een stabiel en helder systeem van inschrijven (en voorlichten), blijft dit deel marginaal (alsnog 10%??) en beheersbaar.
Customer intimacy en emancipatoire doelstellingen zullen het wel onmogelijk maken om de inschijving per 1 september/februari te laten stoppen om zo de voorspelbaarheid van noodzakelijke docenteninzet te vergroten. Daarnaast spelen natuurlijk de hogeschool-doelstellingen over binnen te halen studentenaantallen. (NB de GVB is hier strakker in. Wanneer de tram al is opgetrokken, maar bij de halte nog steeds wacht op het stoplicht, mag je toch niet meer instappen. Leidt overigens tot een heleboel vuistslagen op ramen, weinig klantvriendelijk.)
Een robuuste opzet van het onderwijs in het eerste blok zou ook helpen. Organiseer activiteiten die het kunnen redden wanneer het aantal deelnemers op het laatste moment kan fluctureren met 20%. Dat is tactische organisatieplanning.
Sorry voor de enorme lap tekst, maar toch nog even naar de kleinere opleidingen (tot 70 studenten instroom per semester, zoals bij deeltijd). Vooral hierbij is de voorspelbaarheid van de instroom cruciaal. Waarom zou je klassen draaien met maar 9 studenten, waarvan er 5 echt aanwezig zijn? Dat betaalt je docent niet. Fijn om flexibiliteit te bieden, maar waar zit de overweging t.a.v. kosten? Op welk moment en door wie vindt deze overweging plaats? Hoe zeer durft de hogeschool de overweging 'nou jammer dan' ook aan? (Twee kanten op: 'Jammer, we dragen maar het verlies en evalueren het proces/ managen hoe we dit in gaan lopen' en 'Jammer, student, maar deze opleiding gaat op deze dag niet door. Kom op een andere dag of kies een andere opleiding. Ik voer een persoonlijk gesprek met je om dit uit te leggen en je te adviseren'.) Terug naar het GVB: onrendabele buslijnen worden opgeheven, of vervangen door een belbus.
Volgens mij hebben we al heeeeeel lang en voorspelbaar een toestroom van studenten rond september en februari. Voor managers en studenten service centra ieder jaar weer een lastige periode Misschien handig om er eens écht naar te kijken vanuit het oogpunt van tactische personeelsplanning. Nu zijn we nog net op tijd voor september 2010. De strategische personeelsplanning voor 2010 - 2020, die zit wel zo snor als een snor kan zitten.
Ik heb het over de inzet van docenten ten dienste van de instroom van studenten, verdeeld naar opleiding en jaar. Op strategisch niveau wordt hier wel aandacht aan besteed: demografische / sociaal economische (crisis) voorspelling van aantallen over de komende tien jaar.
Maar waarom slaagt onze bovenbaas (Ministerie van Onderwijs) er niet in om te faciliteren dat de inschrijving via Studylink goed en snel gebeurt? Dan zouden we in ieder geval van de tijdig ingeschreven studenten weten wie, waarvoor en wanneer. Het zou dan begin augustus mogelijk kunnen zijn om voldoende docenten klaar te hebben staan met de juiste kwalificaties.
Deze registratie kan dan soepel gelinkt worden met interne processen, zodat studenten tijdig maatwerk informatie ontvangen over introductieweken, boekenlijsten enz. Goed voor de customer intimacy en operational excellence.
Vervolgens heb je nog de groep late inschrijvers, die altijd onvoorspelbaar blijft, maar dan niet als gevolg van bureaucratische rompslomp. Door een stabiel en helder systeem van inschrijven (en voorlichten), blijft dit deel marginaal (alsnog 10%??) en beheersbaar.
Customer intimacy en emancipatoire doelstellingen zullen het wel onmogelijk maken om de inschijving per 1 september/februari te laten stoppen om zo de voorspelbaarheid van noodzakelijke docenteninzet te vergroten. Daarnaast spelen natuurlijk de hogeschool-doelstellingen over binnen te halen studentenaantallen. (NB de GVB is hier strakker in. Wanneer de tram al is opgetrokken, maar bij de halte nog steeds wacht op het stoplicht, mag je toch niet meer instappen. Leidt overigens tot een heleboel vuistslagen op ramen, weinig klantvriendelijk.)
Een robuuste opzet van het onderwijs in het eerste blok zou ook helpen. Organiseer activiteiten die het kunnen redden wanneer het aantal deelnemers op het laatste moment kan fluctureren met 20%. Dat is tactische organisatieplanning.
Sorry voor de enorme lap tekst, maar toch nog even naar de kleinere opleidingen (tot 70 studenten instroom per semester, zoals bij deeltijd). Vooral hierbij is de voorspelbaarheid van de instroom cruciaal. Waarom zou je klassen draaien met maar 9 studenten, waarvan er 5 echt aanwezig zijn? Dat betaalt je docent niet. Fijn om flexibiliteit te bieden, maar waar zit de overweging t.a.v. kosten? Op welk moment en door wie vindt deze overweging plaats? Hoe zeer durft de hogeschool de overweging 'nou jammer dan' ook aan? (Twee kanten op: 'Jammer, we dragen maar het verlies en evalueren het proces/ managen hoe we dit in gaan lopen' en 'Jammer, student, maar deze opleiding gaat op deze dag niet door. Kom op een andere dag of kies een andere opleiding. Ik voer een persoonlijk gesprek met je om dit uit te leggen en je te adviseren'.) Terug naar het GVB: onrendabele buslijnen worden opgeheven, of vervangen door een belbus.
Volgens mij hebben we al heeeeeel lang en voorspelbaar een toestroom van studenten rond september en februari. Voor managers en studenten service centra ieder jaar weer een lastige periode Misschien handig om er eens écht naar te kijken vanuit het oogpunt van tactische personeelsplanning. Nu zijn we nog net op tijd voor september 2010. De strategische personeelsplanning voor 2010 - 2020, die zit wel zo snor als een snor kan zitten.
woensdag 24 maart 2010
Eerste bijeenkomst inspiratiekring
Op 23 maart 2010 is de inspiratiekring Didactiek bijeengekomen. Het onderwerp was ... inspiratie. Eigenlijk hadden we nog met een werkvorm inhoudelijk één van de factoren voor inspiratie willen aanpakken, maar daar is het niet eens van gekomen.
Ik vond het zelf interessant. Het had nog iets gerichter gekund. Nu was het een verkennen van inspiratie. Die behoefte aan concreetheid en pragmatisch nut zegt echter meer over mij dan over de bijeenkomst.
Interessant was hoe lastig het vakgebied van docent is. We hebben heel wat verwachtingen over onszelf en de relatie met de student. Hoe meer we er over denken, hoe meer verwachtingen naar boven komen. Dat leidde tot vragen als:
- Mag een student ook NIET gemotiveerd zijn?
- Weten studenten eigenlijk wel wanneer ze leren of geleerd hebben?
- De relatie met de student (écht contact in het hier en nu) inspireert, maar is ook eng; een balans tussen openheid en kwetsbaarheid. Je moet maar durven.
- Exploiteer/exporteer je als docent alleen de kennis die je al hebt, of exploreer je juist (samen met de student) nieuwe kennis?
- Is het doceren het theater voor de klas, of is het meer/iets anders?
Het verslag staat vanaf 25 maart op de website Inspiratiekring Didactiek.
Ik vond het zelf interessant. Het had nog iets gerichter gekund. Nu was het een verkennen van inspiratie. Die behoefte aan concreetheid en pragmatisch nut zegt echter meer over mij dan over de bijeenkomst.
Interessant was hoe lastig het vakgebied van docent is. We hebben heel wat verwachtingen over onszelf en de relatie met de student. Hoe meer we er over denken, hoe meer verwachtingen naar boven komen. Dat leidde tot vragen als:
- Mag een student ook NIET gemotiveerd zijn?
- Weten studenten eigenlijk wel wanneer ze leren of geleerd hebben?
- De relatie met de student (écht contact in het hier en nu) inspireert, maar is ook eng; een balans tussen openheid en kwetsbaarheid. Je moet maar durven.
- Exploiteer/exporteer je als docent alleen de kennis die je al hebt, of exploreer je juist (samen met de student) nieuwe kennis?
- Is het doceren het theater voor de klas, of is het meer/iets anders?
Het verslag staat vanaf 25 maart op de website Inspiratiekring Didactiek.
maandag 15 maart 2010
Diversiteit in het HBO
Op 11 maart was een bijeenkomst van het Lectoraat Gedifferentieerd HRM over hun onderzoek en trainingsaanbod inzake diversiteit in het HBO. Ik wou hier graag heen omdat ik het boek Witte zwanen, zwarte zwanen had gelezen (zie eerder) en de discussie in het HBO relevant vind. Daarnaast draag ik het lectoraat een warm hart toe en ben ik benieuwd wat mijn collega's te bieden hadden. De bijeenkomst was aardig, maar vooral gericht op het workshop aanbod, dat onderdeel is (volgens mij) van actieonderzoek bij de HvA. Niet iets waar ik individueel meteen iets mee kon. Niettemin wel interessant om de discussie vorm te zien krijgen en positief hoeveel mensen er al bij betrokken zijn.
In de middag werd de volgende mail rondgestuurd: "Het lectoraat gHRM maakte duidelijk dat zij op basis van onderzoek binnen het mbo en het hbo ontdekt heeft hoe rijk de ervaringen zijn van docenten in het omgaan met de multiculturele studentenpopulatie. Ook werd duidelijk dat veel van deze ervaringen bij de betreffende docenten blijft en dat er vaak alleen in informele contacten over gesproken wordt. Het samen met elkaar delen van deze rijkdom aan kennis en ervaringen zou een geweldige stimulans kunnen zijn voor de verrijking van een curriculum, maar ook voor het pedagogisch en didaktisch klimaat van een opleiding. Uit hun onderzoek blijkt deze onderlinge discussie binnen bestaande teams meer effect te hebben dan diversiteitsbeleid dat van bovenaf geredigeerd wordt. Dan is de kans groter dat de vertaalslag van het centrale beleid naar beleid op domeinniveau of naar actviteiten op opleidingsniveau ergens blijft steken.
Meer details over dit onderzoek kun je na lezen in hun boekje “Een ontwikkeling in kleur” (docenten leren op de werkplek omgaan met het multiculturele beroepsonderwijs) door Martha Meerman, Jeanine Spierings, Jacqueline Segers, Najat Bay (2009) Uitgave van het lectoraat gHRM."
Ik ben benieuwd hoe dit verder vorm krijgt.
In de middag werd de volgende mail rondgestuurd: "Het lectoraat gHRM maakte duidelijk dat zij op basis van onderzoek binnen het mbo en het hbo ontdekt heeft hoe rijk de ervaringen zijn van docenten in het omgaan met de multiculturele studentenpopulatie. Ook werd duidelijk dat veel van deze ervaringen bij de betreffende docenten blijft en dat er vaak alleen in informele contacten over gesproken wordt. Het samen met elkaar delen van deze rijkdom aan kennis en ervaringen zou een geweldige stimulans kunnen zijn voor de verrijking van een curriculum, maar ook voor het pedagogisch en didaktisch klimaat van een opleiding. Uit hun onderzoek blijkt deze onderlinge discussie binnen bestaande teams meer effect te hebben dan diversiteitsbeleid dat van bovenaf geredigeerd wordt. Dan is de kans groter dat de vertaalslag van het centrale beleid naar beleid op domeinniveau of naar actviteiten op opleidingsniveau ergens blijft steken.
Meer details over dit onderzoek kun je na lezen in hun boekje “Een ontwikkeling in kleur” (docenten leren op de werkplek omgaan met het multiculturele beroepsonderwijs) door Martha Meerman, Jeanine Spierings, Jacqueline Segers, Najat Bay (2009) Uitgave van het lectoraat gHRM."
Ik ben benieuwd hoe dit verder vorm krijgt.
woensdag 10 maart 2010
Professionele ruimte in het HBO
Tijdens de bijeenkomst over HRM-beleid, ontstond een interessante discussie over Professionele ruimte. Er werd opgemerkt dat je voor het claimen van professionele ruimte, ook wel een professional moet zijn. Strakke opmerking.
Waar we als docent tegenaan lopen is dat je twee professies hebt. Vaak ben je deskundige binnen een bepaald vakgebied. Dat wat je doceert. Daarnaast ben je een professioneel docent. Of ben je dat niet? Niet bij alle opleidingen is een didactische aantekening vereist. Mocht je hem hebben behaald (gratis bij een mastertitel?) wil het niet altijd zeggen dat je hem ook bijhoudt.
Als geregistreerd coach of verpleegkundige of BHV'er/EHBO'er moet je jaarlijks bijscholen en scholingspunten halen. Als docent niet. Wij trekken ons terug op ons professionele eilandje. Bij elkaar in de klas kijken wordt niet gewaardeerd. Beoordelingen door studenten nemen we met een korrel zout.
Als docent heb ik het vaak over mijn recht op professionele ruimte. Hoe ga ik om met mijn plicht als professional?
Waar we als docent tegenaan lopen is dat je twee professies hebt. Vaak ben je deskundige binnen een bepaald vakgebied. Dat wat je doceert. Daarnaast ben je een professioneel docent. Of ben je dat niet? Niet bij alle opleidingen is een didactische aantekening vereist. Mocht je hem hebben behaald (gratis bij een mastertitel?) wil het niet altijd zeggen dat je hem ook bijhoudt.
Als geregistreerd coach of verpleegkundige of BHV'er/EHBO'er moet je jaarlijks bijscholen en scholingspunten halen. Als docent niet. Wij trekken ons terug op ons professionele eilandje. Bij elkaar in de klas kijken wordt niet gewaardeerd. Beoordelingen door studenten nemen we met een korrel zout.
Als docent heb ik het vaak over mijn recht op professionele ruimte. Hoe ga ik om met mijn plicht als professional?
Een ondersteund onderwijsproces
Op maandag heb ik een bijeenkomst bijgewoond die was georganiseerd door P&O. De aanleiding was het HRM-beleid dat geschreven wordt. Hoe faciliteer je als P&O het beste een onderwijsinstelling die bestaat uit een groot aantal verschillende mensen in verschillende functies met verschillende betrokkenheid en verantwoordelijkheid? Een instelling die niet goed weet wie zij als klant heeft (studenten, (potentiële) werkgevers, samenleving (over vier jaar), staat?) en een complexe dienst levert, namelijk het leren leren en ontwikkelen van individuën binnen een collectieve setting voor een veelvoud aan competenties en resultaatgebieden.
Enfin, alle lastigheden even terzijde. Interessant was de discussie over de samenwerking. De resulterende stelling was: 'Kennisdeling en kwaliteitsbewustzijn tussen staf en onderwijzend personeel leidt tot afstemming en daarmee tot meer strategie en minder brandjes blussen. Doordat er nu zoveel brandjes worden geblust, is er geen ruimte voor afstemming.
Om deze vicieuze cirkel te doorbreken is het nodig dat er meer proces- en systeemdenken bij het management is en dat het management beter luistert naar en ingaat op alle partijen. Het management is immers de bepaler van prioriteiten en levert werkuren. Managers dienen meer besef te hebben van organisatorische consequenties van hun keuzes.'
Is het eerlijk om dit bij de managers te beleggen? Intrigerend was dat van de vier discussianten, drie manager of hoofd waren. Dus wanneer wij het niet persoonlijk bedoelden, dan werd met de vinger wel heel hoog gewezen; afdelingsmanagers of domeinvoorzitters. Persoonlijk vind ik dat het proces- en systeemdenken nu juist de taak is van managers. Zij waar alle lijntjes samen komen. Zij die zich niet in het operationele moeten laten zuigen, maar het operationele snappend, het strategische moeten coördineren.
En hoe krijgen we dat dan voor elkaar?
'1 Door het bieden van lonkende perspectieven. Maak de mogelijke winst duidelijk.
2 Begin door gebruik te maken van de meest enthousiaste collega's. Stimuleer hen tot succesvolle samenwerking en gebruik ze als voorbeeld voor gewenst gedrag.
3 Maak keuzes als management. Nodig anderen uit bij je bijeenkomsten. Reserveer uren voor procesmatig overleg. Geef voorrang aan multidisciplinaire projecten.
4 Ondersteunende afdelingen zorgen verder dat zij zichtbaar zijn in het proces. Niet klagend uitvoeren, maar consequenties laten zien. Bepaal wat je nodig hebt, verhelder aan de betrokkenen en sta voor je zaak.'
Nu nog zien hoe P&O dit vertaalt naar HRM-beleid.
Enfin, alle lastigheden even terzijde. Interessant was de discussie over de samenwerking. De resulterende stelling was: 'Kennisdeling en kwaliteitsbewustzijn tussen staf en onderwijzend personeel leidt tot afstemming en daarmee tot meer strategie en minder brandjes blussen. Doordat er nu zoveel brandjes worden geblust, is er geen ruimte voor afstemming.
Om deze vicieuze cirkel te doorbreken is het nodig dat er meer proces- en systeemdenken bij het management is en dat het management beter luistert naar en ingaat op alle partijen. Het management is immers de bepaler van prioriteiten en levert werkuren. Managers dienen meer besef te hebben van organisatorische consequenties van hun keuzes.'
Is het eerlijk om dit bij de managers te beleggen? Intrigerend was dat van de vier discussianten, drie manager of hoofd waren. Dus wanneer wij het niet persoonlijk bedoelden, dan werd met de vinger wel heel hoog gewezen; afdelingsmanagers of domeinvoorzitters. Persoonlijk vind ik dat het proces- en systeemdenken nu juist de taak is van managers. Zij waar alle lijntjes samen komen. Zij die zich niet in het operationele moeten laten zuigen, maar het operationele snappend, het strategische moeten coördineren.
En hoe krijgen we dat dan voor elkaar?
'1 Door het bieden van lonkende perspectieven. Maak de mogelijke winst duidelijk.
2 Begin door gebruik te maken van de meest enthousiaste collega's. Stimuleer hen tot succesvolle samenwerking en gebruik ze als voorbeeld voor gewenst gedrag.
3 Maak keuzes als management. Nodig anderen uit bij je bijeenkomsten. Reserveer uren voor procesmatig overleg. Geef voorrang aan multidisciplinaire projecten.
4 Ondersteunende afdelingen zorgen verder dat zij zichtbaar zijn in het proces. Niet klagend uitvoeren, maar consequenties laten zien. Bepaal wat je nodig hebt, verhelder aan de betrokkenen en sta voor je zaak.'
Nu nog zien hoe P&O dit vertaalt naar HRM-beleid.
zondag 7 maart 2010
Inspiratie
De uitnodigingen zijn de deur uit: de inspiratiekring Didactiek komt eind maart bij elkaar. Een aantal docenten heeft geïnspireerd gereageerd en zich meteen aangemeld. Ik heb er alle vertrouwen in.
Ter voorbereiding heb ik een aantal artikelen doorgestuurd die ik uit oude Ode's heb gehaald. Daarnaast staan we klaar met een werkvorm om tijdens de kring mee te werken. We gaan namelijk echt aan de slag: open, delend, maar ook gestructureerd.
Gaat het lukken? Ja, het gaat lukken.
Voor de liefhebber: zoek binnen Ode naar
'De uitvinding van een school' over Colin Hodgetts visie op leren en lesgeven;
(http://nl.odemagazine.com/doc/0004/De-uitvinding-van-een-school%20/)
'Iedereen een tien', de benadering van Benjamin Zander: (http://nl.odemagazine.com/doc/0039/iedereen-een-tien/)
'De beste school voor de wereld' over Kaos Pilots: (http://nl.odemagazine.com/doc/0080/De-beste-school-voor-de-wereld/)
Ter voorbereiding heb ik een aantal artikelen doorgestuurd die ik uit oude Ode's heb gehaald. Daarnaast staan we klaar met een werkvorm om tijdens de kring mee te werken. We gaan namelijk echt aan de slag: open, delend, maar ook gestructureerd.
Gaat het lukken? Ja, het gaat lukken.
Voor de liefhebber: zoek binnen Ode naar
'De uitvinding van een school' over Colin Hodgetts visie op leren en lesgeven;
(http://nl.odemagazine.com/doc/0004/De-uitvinding-van-een-school%20/)
'Iedereen een tien', de benadering van Benjamin Zander: (http://nl.odemagazine.com/doc/0039/iedereen-een-tien/)
'De beste school voor de wereld' over Kaos Pilots: (http://nl.odemagazine.com/doc/0080/De-beste-school-voor-de-wereld/)
zaterdag 20 februari 2010
Kenniskringen
Binnen de HvA zijn een collega van een aanpalende opleiding en ik bezig om een Inspiratiekring Didactiek op te zetten. Via Zestor heb ik een prachtig boekje gekregen over het opzetten van kenniskringen, wat dit eigenlijk ook is. Daarin staat nog een link naar soortgelijke materie, die verrassend genoeg van de HvA is. Zie: www.cop.hva.nl/artefact-907-nl.html Interessante materie, vooral de werkvormen.
We gaan er iets moois, actiefs en inspirerends van maken. Ik moet wel nog een forum vinden om onze uitwisseling ook buiten de vergadering op plaats te laten vinden. Eens kijken wat onze ICT afdeling kan bieden, wat ook weer ter beschikking kan worden gesteld van de mensen buiten de HvA.
maandag 15 februari 2010
Geweldloze communicatie en betalen
Met Valentijnsdag ben ik naar centrum Djoj in Rotterdam geweest voor de dag van de Geweldloze communicatie (Non Violent Communication - Marshall Rosenberg). Het was een topdag. Het lijkt allemaal zo simpel. Heb ik de feedbackladder niet al eindeloos uitgelegd aan studenten? En toch. Wanneer je echt geweldloos communiceert, merk je het meteen.
Natuurlijk kun je mensen op de kast krijgen met puur het truukje toepassen: observatie, gevoelsuiting, behoefte, verzoek. Dat lukt ook wel met luisteren, samenvatten en doorvragen. Dat is allemaal niet zo moeilijk. Maar een echte conversatie houden, waarbij beiden hun behoeftes expliciet uitspreken, dat is .... het ontroerde mij.
En in de praktijk is het verschrikkelijk lastig.
Natuurlijk kun je mensen op de kast krijgen met puur het truukje toepassen: observatie, gevoelsuiting, behoefte, verzoek. Dat lukt ook wel met luisteren, samenvatten en doorvragen. Dat is allemaal niet zo moeilijk. Maar een echte conversatie houden, waarbij beiden hun behoeftes expliciet uitspreken, dat is .... het ontroerde mij.
En in de praktijk is het verschrikkelijk lastig.
woensdag 10 februari 2010
Vastroesten
Vanavond aangenaam uit eten geweest met een senior consultant van een high brow consultancy firm. Of ik niet vast zou roesten als docent met een vaste aanstelling op een HBO-instelling, vroeg zij mij. Of ik wel voldoende de trends zou blijven volgen, contact met het werkveld zou houden, informeerde zij bezorgd. Mijn antwoord dat ik nu een blog heb (met al 9 berichten in twee maanden), recent Twitter heb bekeken vanuit didactisch perspectief, forum functionaliteit ga gebruiken, werd vriendelijk en gedecideerd terzijde geschoven.
Ze heeft natuurlijk gelijk. In de consultancy liepen we vijf jaar voor op organisaties, tien jaar voor op (semi)overheid. Ondertussen ben ik alweer bijna 10 jaar uit de consultancy. Mijn voorsprong is ingehaald.
Tegelijkertijd kan ik met een focus op het docentschap, die trends wel weer met volle kracht zoeken, ze vertalen naar didactische toepassingen en weer doorzetten naar wie er nog niets van weet.
Voor vastroesten ben ik niet zo bang. Ik ben niet van het vastroestende soort en voel op dit moment nog veel passie voor docentschap. De nieuwe bekostingingsstrategie gaat ongetwijfeld de deeltijd onder druk zetten om meer te doen met ELO, afstandsonderwijs en (digitale) professionalisering. De wal is allang bereikt, maar het schip voelt nog niet dat het keert. Ik bevind mij - met een aantal andere docenten en informatiemanagers - in het deel dat al draaiende is.
En daarnaast heb ik natuurlijk haar. Zij is werkveld en context. Zij kan mij prima vertellen waar de roestplekjes dreigen te beginnen en de menie aanreiken.
Ze heeft natuurlijk gelijk. In de consultancy liepen we vijf jaar voor op organisaties, tien jaar voor op (semi)overheid. Ondertussen ben ik alweer bijna 10 jaar uit de consultancy. Mijn voorsprong is ingehaald.
Tegelijkertijd kan ik met een focus op het docentschap, die trends wel weer met volle kracht zoeken, ze vertalen naar didactische toepassingen en weer doorzetten naar wie er nog niets van weet.
Voor vastroesten ben ik niet zo bang. Ik ben niet van het vastroestende soort en voel op dit moment nog veel passie voor docentschap. De nieuwe bekostingingsstrategie gaat ongetwijfeld de deeltijd onder druk zetten om meer te doen met ELO, afstandsonderwijs en (digitale) professionalisering. De wal is allang bereikt, maar het schip voelt nog niet dat het keert. Ik bevind mij - met een aantal andere docenten en informatiemanagers - in het deel dat al draaiende is.
En daarnaast heb ik natuurlijk haar. Zij is werkveld en context. Zij kan mij prima vertellen waar de roestplekjes dreigen te beginnen en de menie aanreiken.
Mobile university
Vooral voor deeltijdstudenten zie ik veel mogelijkheden in het gebruik van de nieuwe media voor onderwijs. De presentatie van Sparked is interessant. Voor deeltijdonderwijs verdiep ik mij er graag meer in, maar realiseer mij dat dit tijd kost, scholing van docenten en ook allerlei organisatorische kanttekeningen. Ik wil niet een old school hindernis zijn, maar ben toch benieuwd wat het betekent aan
- wie is eigenaar van het college dat ik geef?
- privacy voor de docent, voor de student
- aanpassing curriculum
- investering in hard ware
- accreditatie van personalized schooling
Ik heb me voorgenomen om aan de leuke kant te beginnen en eerst te zien wat mogelijk is. Vervolgens ga ik mij eens richten op de hindernissen die serieus meegenomen moeten worden in een implementatieplan.
- wie is eigenaar van het college dat ik geef?
- privacy voor de docent, voor de student
- aanpassing curriculum
- investering in hard ware
- accreditatie van personalized schooling
Ik heb me voorgenomen om aan de leuke kant te beginnen en eerst te zien wat mogelijk is. Vervolgens ga ik mij eens richten op de hindernissen die serieus meegenomen moeten worden in een implementatieplan.
zondag 17 januari 2010
Kaasfondue en nieuwe media
Gisteravond bij vrienden een gezellige avond gehad met kaasfondue en whiskey/cacao/koffie cake. Gesproken over alles, dus ook over het twitteren van bewindslieden, sms-cultuur, bloggen. Wat is de meerwaarde van deze nieuwe media voor organisaties of personen? Eén van ons werkt als communicatiemedewerker. Zij schat het in als een onvermijdbare ontwikkeling dat zij ook voor haar organisatie hier iets mee moet. Ik denk meteen aan mijn school en in hoeverre wij er gebruik van maken (niet) en er al mee bezig zijn om het op te zetten (niet?). Maar wat zal de uitstraling ook zijn:
- daar wil ik studeren/werken want zij zijn state of the art,
- daar wil ik niet studeren/werken want zij doen te trendgevoelig; is het wel een degelijk instituut?
Dat verraadt mijn eigen dubbelzinnige houding tegenover twitteren e.d. Ik vond het een schertsvertoning hoe bij de kamerdebatten het gros van de bewindslieden actief aan het communiceren is met 'de achterban'(?) door middel van berichtjes van 140 tekens. Gaat niet luisteren vooraf aan communiceren? Nu is het natuurlijk ook een lastige vorm voor een echt debat. Eerst allemaal statements die erg op elkaar lijken en uiteindelijk mag jij nog eens oplezen wat je communicatieadviseur allemaal al voor je op schrift heeft gesteld.
Twitter als enige eigen communicatie van een minister?
Nou ja,
In het kader van nieuwe media nog gewerkt aan mijn handleiding met elektronische mindmaptool, RSS feed, fora, internetles en zoeken in databases/internet sites voor mijn studenten. Heel hip is het nog niet, maar hopelijk wel een beetje enthousiasmerend. Ik hoop dat IK niet de enige ben die iets leert van deze les. Tenslotte heb ik ook een docentverantwoordelijkheid. :-)
Voor nadenken over ethiek (of eigenlijk over de teloorgang van meningsvorming en de 'verneveling van verantwoordelijkheid' (Marc Chavannes, NRC)) dankzij een mededocente terecht gekomen bij David Simon van 'The Wire'. Op internet een interview met fragementen van The Wire gezien. Erg interessant. Of eigenlijk erg deprimerend:
- De statistiek als middel om alles te bewijzen wat bewezen moet worden.
- Discussies gaan niet over waar het over gaat (zie ook Opinie & Debat NRC over onderwijs)
- Het afschrijven van groepen vanuit marktdenken (niet investeren in de hulp voor arme groepen van de samenleving omdat ze economisch niet interessant zijn)
- En zijn uitspraak, die ik ook op mijn whiteboard heb gezet, dat voordat het beter gaat worden, het eerst nog heel erg veel slechter zal moeten gaan.
PS
Ali Chemicali is voor de vierde keer ter dood veroordeeld. Doet me denken aan die Middeleeuwse straffen van onthoofden, vierendelen én op de brandstapel. Letterlijke overkill.
Terwijl ik het bovenstaande typte haalde iemand twee zakken met kleding uit de schoenenbak (!) op straat. Hij keek ze door (op maat, merk, heelheid?), maakte er een keuze uit en deed de resterende kleding weer (onverpakt) terug. Dit is feit. Incident en nog onbepaald in oorzaak, maar feit. Op een druilerige zondag.
- daar wil ik studeren/werken want zij zijn state of the art,
- daar wil ik niet studeren/werken want zij doen te trendgevoelig; is het wel een degelijk instituut?
Dat verraadt mijn eigen dubbelzinnige houding tegenover twitteren e.d. Ik vond het een schertsvertoning hoe bij de kamerdebatten het gros van de bewindslieden actief aan het communiceren is met 'de achterban'(?) door middel van berichtjes van 140 tekens. Gaat niet luisteren vooraf aan communiceren? Nu is het natuurlijk ook een lastige vorm voor een echt debat. Eerst allemaal statements die erg op elkaar lijken en uiteindelijk mag jij nog eens oplezen wat je communicatieadviseur allemaal al voor je op schrift heeft gesteld.
Twitter als enige eigen communicatie van een minister?
Nou ja,
In het kader van nieuwe media nog gewerkt aan mijn handleiding met elektronische mindmaptool, RSS feed, fora, internetles en zoeken in databases/internet sites voor mijn studenten. Heel hip is het nog niet, maar hopelijk wel een beetje enthousiasmerend. Ik hoop dat IK niet de enige ben die iets leert van deze les. Tenslotte heb ik ook een docentverantwoordelijkheid. :-)
Voor nadenken over ethiek (of eigenlijk over de teloorgang van meningsvorming en de 'verneveling van verantwoordelijkheid' (Marc Chavannes, NRC)) dankzij een mededocente terecht gekomen bij David Simon van 'The Wire'. Op internet een interview met fragementen van The Wire gezien. Erg interessant. Of eigenlijk erg deprimerend:
- De statistiek als middel om alles te bewijzen wat bewezen moet worden.
- Discussies gaan niet over waar het over gaat (zie ook Opinie & Debat NRC over onderwijs)
- Het afschrijven van groepen vanuit marktdenken (niet investeren in de hulp voor arme groepen van de samenleving omdat ze economisch niet interessant zijn)
- En zijn uitspraak, die ik ook op mijn whiteboard heb gezet, dat voordat het beter gaat worden, het eerst nog heel erg veel slechter zal moeten gaan.
PS
Ali Chemicali is voor de vierde keer ter dood veroordeeld. Doet me denken aan die Middeleeuwse straffen van onthoofden, vierendelen én op de brandstapel. Letterlijke overkill.
Terwijl ik het bovenstaande typte haalde iemand twee zakken met kleding uit de schoenenbak (!) op straat. Hij keek ze door (op maat, merk, heelheid?), maakte er een keuze uit en deed de resterende kleding weer (onverpakt) terug. Dit is feit. Incident en nog onbepaald in oorzaak, maar feit. Op een druilerige zondag.
woensdag 13 januari 2010
Vak 'gedigitaliseerd'
Druk, druk, druk. Blijkbaar heeft iedereen tot na de Kerstvakantie gewacht om met projecten verder te gaan. Zelf had ik ook een afspraak doorgeschoven, met de digitale werkgroep. Het was een mooie mix van personen: conceptueel en praktisch, technologisch en onderwijskundig, gebruiker en adviseur, alles binnen een zelfsturende kleine eenheid. (Eén vak, 20 studenten, één semester.)
Ik ben er meteen mee aan de slag gegaan en heb mijn handleiding herzien. Ik ben er bijna mee klaar. Ik heb mijn studenten maar eerlijk bekend dat we aan het proefdraaien zijn. Liever ben ik daar eerlijk in. Natuurlijk dek ik me daar ook meteen al een beetje mee in voor wanneer het misgaat.
Maar volgens mij gaat het goed gaan. Mijn gesprekspartners waren realistisch enthousiast, bereidwillig en ze hebben mij op een haalbaar spoor gehouden. Wat we toevoegen is:
- via een forum (via Studynet) met elkaar communiceren. Door het vormen van leerteams moet men wel uitwisselen. Ook heb ik in de toetsing opgenomen dat er om feedback is gevraagd via het forum. Het gebruik van dropboxen hierbij is mij nog onbekend. Lijkt wel belangrijk, maar wil ik eerst nog zelf ontdekken.
- gebruik maken van een programma voor mindmappen. De belofte is dat je hier meteen ook een inhoudsopgave kunt genereren.
- gebruik maken van de Taalwinkel als ondersteunend, individueel programma
- actief internet inzetten, naast de mediatheek databases, als plek voor het vinden van modellen en theorie.
- mijn openbare netvibes pagina beschikbaarstellen als plek voor interessante links.
Het is nog niet zo heel dramatisch. Het is wel een leuke pilot waarmee ik oefen, zodat ik mijn collega's hierin mee kan nemen en het ook zelf uit kan breiden.
Ik ben er meteen mee aan de slag gegaan en heb mijn handleiding herzien. Ik ben er bijna mee klaar. Ik heb mijn studenten maar eerlijk bekend dat we aan het proefdraaien zijn. Liever ben ik daar eerlijk in. Natuurlijk dek ik me daar ook meteen al een beetje mee in voor wanneer het misgaat.
Maar volgens mij gaat het goed gaan. Mijn gesprekspartners waren realistisch enthousiast, bereidwillig en ze hebben mij op een haalbaar spoor gehouden. Wat we toevoegen is:
- via een forum (via Studynet) met elkaar communiceren. Door het vormen van leerteams moet men wel uitwisselen. Ook heb ik in de toetsing opgenomen dat er om feedback is gevraagd via het forum. Het gebruik van dropboxen hierbij is mij nog onbekend. Lijkt wel belangrijk, maar wil ik eerst nog zelf ontdekken.
- gebruik maken van een programma voor mindmappen. De belofte is dat je hier meteen ook een inhoudsopgave kunt genereren.
- gebruik maken van de Taalwinkel als ondersteunend, individueel programma
- actief internet inzetten, naast de mediatheek databases, als plek voor het vinden van modellen en theorie.
- mijn openbare netvibes pagina beschikbaarstellen als plek voor interessante links.
Het is nog niet zo heel dramatisch. Het is wel een leuke pilot waarmee ik oefen, zodat ik mijn collega's hierin mee kan nemen en het ook zelf uit kan breiden.
maandag 11 januari 2010
Websites aan netvibe toegevoegd
Bij het toevoegen van nieuwe websites aan mijn privé netvibe, heb ik natuurlijk ook gekeken wat nieuw was. Bij Ted.com een kort filmpje over berenbevrijding in India en iets over sociaal gedrag op internet (wiki-moderatie, couch surfing, unanieme zelfcensuur). Daarmee duurt zo een kleine handeling lang. Volslagen zinloos in het grotere geheel van het leven, maar misschien net iets minder zinloos dan zappen op mijn 19 zenders t.v. Aardig filmpje van Mean Kitten Sparta op Youtube gezien.
Het blog van Jan nog bekeken, omdat ik daar via mail op werd geattendeerd (aangezet bij mijn reactie op zijn reactie). Zo ga ik nog even het blog van Superjet bezoeken. Ik ben tenslotte haar volger. Dat verplicht.
Verder mijn hotmail voor het eerst doorgelinkt en een plaatje bij een eerder bericht geplaatst.
Het blog van Jan nog bekeken, omdat ik daar via mail op werd geattendeerd (aangezet bij mijn reactie op zijn reactie). Zo ga ik nog even het blog van Superjet bezoeken. Ik ben tenslotte haar volger. Dat verplicht.
Verder mijn hotmail voor het eerst doorgelinkt en een plaatje bij een eerder bericht geplaatst.
zondag 10 januari 2010
HvA -site als kennisbron
Net een webcollege gevolgd over Organisatie en Management. Grappig om je docent op snelheid 1,4 te laten praten. Dan is het nog steeds te volgen, maar kost het minder tijd. Ik veronderstel dat mijn eigen studenten dat ook wel eens willen kunnen in real life.
Daarnaast de site van OrO. Ik ben op zoek naar het materiaal van onze Web 2.0 cursus, maar zoals altijd duurt het zoeken heel lang doordat ik allerlei andere zaken vind, zoals de webcolleges en een artikel over mindmapping http://www.digitaledidactiek.nl/wp/?p=525, dat ik ook kan gebruiken voor Beleidsnota schrijven. Vooral door de digitale tool ook te gebruiken in de klas, zodat de studenten meteen het gebruik kunnen afkijken.
Uiteindelijk via de webmail en slideshare de link gevonden die ik zocht.
Leuk dat internet, maar wat kost het toch vreselijk veel tijd.
Ooit had ik de illusie dat het sneller zou gaan met het voortschrijden van de techniek en het webgenialer worden van mijzelf, maar aangezien dat gelijke tred houdt met de hoeveelheid bits die je uploadt en handelingen die je wilt verrichten, ben je nog je halve leven kwijt.
Daarnaast de site van OrO. Ik ben op zoek naar het materiaal van onze Web 2.0 cursus, maar zoals altijd duurt het zoeken heel lang doordat ik allerlei andere zaken vind, zoals de webcolleges en een artikel over mindmapping http://www.digitaledidactiek.nl/wp/?p=525, dat ik ook kan gebruiken voor Beleidsnota schrijven. Vooral door de digitale tool ook te gebruiken in de klas, zodat de studenten meteen het gebruik kunnen afkijken.
Uiteindelijk via de webmail en slideshare de link gevonden die ik zocht.
Leuk dat internet, maar wat kost het toch vreselijk veel tijd.
Ooit had ik de illusie dat het sneller zou gaan met het voortschrijden van de techniek en het webgenialer worden van mijzelf, maar aangezien dat gelijke tred houdt met de hoeveelheid bits die je uploadt en handelingen die je wilt verrichten, ben je nog je halve leven kwijt.
NRC en lesmateriaal
Vanmorgen ook nog het NRC gelezen van vrijdag en zaterdag. Hopelijk maak ik mijn studenten blij met twee knipsels:
De column van Johan Schaberg gaat over verantwoordelijkheid en kan ik gebruiken voor Ethiek (3e jaar HRM DT). Waar eindigt de verantwoordelijkheid van de NS, Prorail en de Minister voor het kunnen vervoeren van reizigers bij sneeuw? Als jouw treinen niet kunnen rijden omdat de spoorbeheerder de wissels niet ontdooit, is het dan jouw goed recht om met je vinger te wijzen en te zeggen 'niet mijn verantwoordelijkheid. Zullie.'? Bij een wijzende vinger wijzen altijd drie vingers je eigen kant op.
Ben ik dan zo gek dat ik voor mijn eigen functie mij alles aantrek, behalve de centrale studentenadministratie? (Ja, waarschijnlijk. Maar ethisch gezien mogelijk nee.)
Piet Borst schrjft in de wetenschapsbijdrage over Epidemiologie. Gelijktijdigheid bewijst geen causaliteit. Ik gebruikte altijd de geboortegolf en toename van gespotte ooievaars in de jaren 50, maar hij voorziet mij weer van meer - helder geformuleerde - voorbeelden als trekvogels en open haarden. Leuk voor het probleemanalytisch deel van Beleidsnota schrijven in 2 DT.
Overigens was Roth ook nog wel aardig voor Loopbaancoaching (minor HRM DT 10/11). Neem je een promotie aan wanneer die je dwingt om naar een gebied te gaan dat buiten jouw comfortabele gemeenschap ligt? Lastige loopbaanvragen. Misschien onthoud ik het voorbeeld nog wel tot volgend jaar...
De column van Johan Schaberg gaat over verantwoordelijkheid en kan ik gebruiken voor Ethiek (3e jaar HRM DT). Waar eindigt de verantwoordelijkheid van de NS, Prorail en de Minister voor het kunnen vervoeren van reizigers bij sneeuw? Als jouw treinen niet kunnen rijden omdat de spoorbeheerder de wissels niet ontdooit, is het dan jouw goed recht om met je vinger te wijzen en te zeggen 'niet mijn verantwoordelijkheid. Zullie.'? Bij een wijzende vinger wijzen altijd drie vingers je eigen kant op.
Ben ik dan zo gek dat ik voor mijn eigen functie mij alles aantrek, behalve de centrale studentenadministratie? (Ja, waarschijnlijk. Maar ethisch gezien mogelijk nee.)
Piet Borst schrjft in de wetenschapsbijdrage over Epidemiologie. Gelijktijdigheid bewijst geen causaliteit. Ik gebruikte altijd de geboortegolf en toename van gespotte ooievaars in de jaren 50, maar hij voorziet mij weer van meer - helder geformuleerde - voorbeelden als trekvogels en open haarden. Leuk voor het probleemanalytisch deel van Beleidsnota schrijven in 2 DT.
Overigens was Roth ook nog wel aardig voor Loopbaancoaching (minor HRM DT 10/11). Neem je een promotie aan wanneer die je dwingt om naar een gebied te gaan dat buiten jouw comfortabele gemeenschap ligt? Lastige loopbaanvragen. Misschien onthoud ik het voorbeeld nog wel tot volgend jaar...
Gelezen: Roth
Ja, gelezen. Want voor nu nog even oude media.
Gisteren Roth 'The plot against America' uitgelezen. Gematigd interessant, weerbarstig en bij vlagen boeiend. Mijn overwegende gevoel na en tijdens het lezen was: wat voegt dit boek toe? Wat voegt deze aardig beschreven fictie nu toe aan de non-fictie met hetzelfde onderwerp? Dat nu het heilige Amerika het speelveld is? Mij bekruipt het gevoel dat ik niet de doelgroep ben. Ik ben er namelijk niet van onder de indruk dat een democratie als Amerika in de greep kan raken van demagogische anti-semieten of anti-wat dan ook. Had ik na dit boek bang moeten worden voor 'it could happen to us'? Als Nederlander zie ik veel te scherp dat dit precies is wat er in Duitsland en Oostenrijk en Nederland is gebeurd.
In de kerstvakantie heb ik 'Who financed Hitler' van J. & S. Pool gelezen. Met name de betrokkenheid van Henry Ford wordt daarin helder uit de doeken gedaan. De Amerikanen hebben niet alleen de Taliban van wapens en geld voorzien... (Shell heeft overigens ook bijgedragen.)
Beide boeken geven een waarschuwende analyse van de aanloop naar gestructureerde, geinstitutionaliseerde maatschappelijke haat. Het staat allemaal niet zo ver van ons af. Het is niet iets onwaarschijnlijks dat beperkt blijft tot een achterlijk, deflaterend Duitsland.
Wat ik nu eens een aardig boek zou vinden, is een beschrijving hoe de huidige kapitalistische en klimaatcrisis zou kunnen leiden tot een even grote gestructureerde en geinstitutionaliseerde activiteit om alles ten goede te keren. Hoe organiseren we het gezamenlijk internationaal samenwerken? Niet voor het zondebokken en uitroeien van één bevolkingsgroep, maar voor het redden van de wereld?
Misschien een volgende kerstvakantie....
vrijdag 8 januari 2010
Mijn eerste blogbericht
Niet gedacht dat ik ooit nog zou bloggen, maar vooruit. Bij deze ben ik ook 2.0 compatible.
Abonneren op:
Posts (Atom)