Bij een lerende organisatie leidt het verschil tussen huidig en gewenst tot een verlangen naar ontwikkeling. Die ontwikkeling gaat stapsgewijs, waarbij de route nog niet duidelijk is, maar wel waartoe (missie en ambitie). Ondanks dat er een eigenaar is, gaat men het proces gezamenlijk aan. Iedereen heeft een bijdrage en een gewenste opbrengst om uit het geheel te halen. Dat maakt het een vraaggestuurd proces van co-creatie.
Het verschil (de ruimte) wakkert het verlangen naar leren aan. Bij trekken is er de mogelijkheid om die ruimte te onderzoeken: herbezinning, discussies, snuffelen, op een interessante plek even blijven hangen. Het management loopt niet vooraan met een parapluutje, maar creert een strategische spanning door op inspirerende wijze de verschillen tussen 'hier' en 'daar' te schetsen en houdt de kernverantwoordelijkheid zichtbaar en helder.
Co-creatie betekent dat iedereen en niet één partij, bepaalt wat de volgende stap is. Niet klantgezwicht, maar klantgericht. Mét de stakeholders, niet vóór de stakeholders. Er is een kernopdracht en de betrokken partijen zijn integraal georganiseerd om die kernopdracht heen. Een opdracht die iedereen overstijgt en tegelijkertijd verbindt. Aangezien iedereen afzonderlijk zijn waarde heeft en zelfstandig zou kunnen werken, is dit nodig. De kernopdracht en visie maakt de optelsom van de delen tot méér. Door steeds weer vanuit de eigen autonomie de verbinding te zoeken in de vorm van het delen van ervaringen met elkaar, wordt het een gezamenlijke trektocht.
Het trekken gaat met één stap tegelijk. Na deze stap wordt weer geörienteerd op het doel. Ligt dat nog op dezelfde route? Is de belemmering er eentje om omheen te gaan, of om te overwinnen? Verplaatsen we de berg, of beklimmen we hem? En door de successen die worden gevoeld en gevierd, blijft de organisatie bewegen, ook al is dat soms in rondjes (leercycli).
En wie trekken dan? De samenstelling van de groep zal meer afhangen van de uitdaging dan van de formele lijnen van de organisatie. Wie nodig is, wordt erbij betrokken. Zo kan er ook afscheid genomen worden de groep. Ten aanzien van de individuele bijdrage speelt namelijk:
• Ieder teamlid is en blijft individueel verantwoordelijk voor het resultaat
• dat ieder teamlid zich persoonlijk rekenschap moet geven of hij/zij het er nog mee eens is en nog steeds deel wil uitmaken van het team
• de leider bepaalt proces, niet inhoud
Dus steeds worden de teamleden uitgedaagd te reflecteren en eigen positie te bepalen. Blind achter een gids aansjokken zit er niet bij. De verschillen tussen de teamleden zorgen voor een kolkend proces. Er is vertrouwen en veiligheid om eigen sterke en zwakke kanten tegen het licht te houden. Open mogelijkheden jagen geen angst aan, stimuleren.
Nadat het eindresultaat is bereikt, is er geen instorten of gezapig genieten. De adrenaline en het plezier van de trektocht doet dóórgaan. Niet alleen de organisatie, maar ook de teamleden zijn blijvend veranderd tot lerende entiteiten. Open, nieuwsgierig, eerlijk, samen. Vrij om binnen grenzen te doen wat nodig is, in dialoog en verbinding. Betekenis gevend aan zichzelf, de organisatie, het organisatiedoel en de bestaansredenen in de context.
Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 20
Abonneren op:
Reacties posten (Atom)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten