HR 3.0

Net ben ik bekomen van de schok dat er een Web 2.0 is en analoog daaraan een HR 2.0 (interactief, personalized?). Nu blijkt er alweer een 3.0 te zijn. Zoals gedachten voor het handelen uitlopen, zijn veel organisaties nog in 1.5 aan het sleutelen. Maar goed, laten we vrolijk meedenken.

Even een lange zijstap: neurologisch onderzoek lijkt uit te wijzen dat ons denken VOLGT op ons handelen. Alleen ons denken denkt dat het eerder is. Aangezien we ons identificeren met ons denken ('ik denk dus ik besta'), denken we dan dat we eerder denken.
Daarnaast is het nog leuk dat in mijn organisatie met veel gejuich net MS office 2007 is ingevoerd. Slechts 3 jaar achter lopen... Maar het is niet de enige organisatie waarin eerst een achterlopende versie ingevoerd moet worden om systemen op één lijn te brengen, waardoor vervolgens pas echt geupgrade kan worden. Dus mijn verwijzing naar HR 1.5 is niet eens zo negatief en eigenlijk best vriendelijk: er zijn al 5 verbeteringen doorgevoerd op 1.0.

Wat zou HR 3.0 dan kunnen zijn, kijkend naar de trends in de samenleving en globe? Zou HR 3.0 een vergaande geïndividualiseerde HR kunnen zijn: locatie- en organisatie-onafhankelijk? Daarbij stel ik me dan voor dat er geen HR-afdeling meer bestaat in de organisatie. Wel hangt naast een organisatie een HR-community die bestaat uit virtueel gekoppelde HR-begeleiders van de medewerkers. (Ik stel me dan voor dat zij een rol vertolken als vertegenwoordigers, makelaars.) Doordat de organisatie heel helder is in de strategie en organisatiedoelstellingen, kunnen medewerkers hun competenties makkelijk door de HR'ders (herders?) laten koppelen (docking? inpluggen?).
Aangezien lijnmanagers denken dat zij HRM'ers zijn en HRM'ers denken dat zij hun werkzaamheden zonder verlies in de lijn kunnen laten integreren, kun je HRM dan beperken tot eerder genoemd virtueel clubje van buiten de organisatie dat werknemersbelangen vertegenwoordigt en een intern betrouwbaar SSC voor de (salaris)administratie. Misschien aangevuld met nog een inkoopgroep voor het uitvragen en laten docken van de juiste mensen? Strategisch HR is niet nodig wanneer de organisatie zich eindelijk realiseert dan de medewerker zowel het doel, bestaansrecht als levensbloed van de organisatie is. Dan houdt het eens op dat men meer tijd besteedt aan het uitzoeken van kantoormeubilair dan aan de gebruikers ervan.

De bekostiging is makkelijk: eenmalig de HR-kosten uitrekenen per medewerker en die aan het salaris toedelen, daarna iedereen zijn privé human manager laten betalen. Met onze pensioenen gaat het daar toch al heen, net als met alle andere 'solidaire' regelingen die sneuvelen in de vrije markteconomie. (Oeps, iets te cynisch? Het zij zo.)

Als iedere kenniswerker al een coach heeft, denk ik dat we al een end op weg zijn. Is dat immers niet ook begeleiding die 50 jaar geleden door P&O (HR 0.8) werd geleverd, voordat wij 'strategic business partners' werden?

Of is dit een beetje te 'far out of the box'?